アイキャッチ写真：コスモスは、コンクリートの割れ目からでも花を咲かせます。
「やませ」の影響なのでしょうか。
昨日も、今日も空を見るとほとんど雲に覆われています。
「やませ」とは、初夏から秋にかけて、オホーツク海方面から、北海道・東北・関東の太平洋側に吹く北東の風のことです。この影響は計算していないのかもしれませんね。
先週１８日の水曜日に、「個と組織を生かす人的資本経営時代のキャリアコンサルティング」の研修を受講しました。キャリアコンサルティング協会のGCDF－Japanの資格更新講習でもありました。
需給調整領域の経験しかなく、企業領域のキャリアコンサルティングは、組織への働き掛けも大切な役割と改めて認識しました。相談後の組織へのアプローチや提案、相談者へのフィードバックなど一回の面談で終わらない伴奏型の支援も意識したいと思いました。
前にもご紹介しましたが通産省の「伊藤レポート」ザット目を通したのですが「人的資本経営」レポートの出発点は資本市場の発想やニーズから始まったものだと思いました。日本企業、とくに資本市場上場企業に対する人への投資をもっと増やしなさいという警鐘かと感じます。
キャリアコンサルタント視点では、「人材を「資本」としてとらえ、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値の向上につなげる経営のあり方」という考え方は、個と組織を生かす支援の発想として同意できました。ただ経営戦略との連動やCHRO（Chief Human Resource Officer 最高人材責任者）の設置などは、まず自らの組織の７S (Strategy Structure System Style Skills Staff Shared value)を整理したうえで、その連動でリスキリングの方向までにも持ってくることができる思い考え方に新しいさは感じませんでした。
※そもそもの書籍「エクセレントカンパニー」の７S（機構、戦略、人、経営の型、体系と手順、指針となる理念、企業文化ともいうべき共通の価値観、現有するかもしく企業の強さや技術、の７つ。）
組織内で働き相談者とのケーススタディを通じ、そもそも組織内の上司や先輩や同僚とのコミュニケーションが大切だと思いました。こういったコミュニケーションが取りにくい時、上司は自分で選ぶこともできませんしキャリアコンサルタントに相談に来るのではないかと思いました。
こんな組織内の人間関係が存在することが現在増えてきたのかもしれません。特に、リモートワークが増えたことや、キャリアへの個の意識の高まりや、評価される職種や企業への就業や出世や給料アップとつなげた社会的脅迫の影響もあるかもしれません。
組織としてのサポートは、制度や仕組みとして集団や世代を対象にした「集合」へのサポートになります。組織が、組織を構成する個々人、一人一人のコミュニケーションの支援や組織とのギャップを埋めていくことは大変な時間と人材が必要になると思います。その役割を担うのが組織内におけるキャリアコンサルタントの仕事だと感じました。
ちょうど、受講当日のアマゾンが毎日出社の通達を出したニュースがありました。敏感で意思決定の早い企業であるアマゾンが「組織内コミュニケーションの劣化」を感じたためではないでしょうか。
イーロンマスクもTwitter買収時に、出社を強制しました。
いずれも人員削減も行われています。
日本の自由民主党総裁選で、「解雇規制」についての議論もあるようですが。
日本は今までは、「労働者や企業にたいして護送船団方式の国家運営」でした。
雇用調整助成金等々です。
「労働者や企業に対する新たな時代の国家運営」を求めたいと思います。
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