仕事締め

Ⅰ、キャリアコンサルティングの意義

１，社会・経済動向とキャリア形成支援の必要性

１）白書・報告書

労働経済白書→https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/23/dl/zentai.pdf
労働経済白書（概要版）→https://www.mhlw.go.jp/content/001294552.pdf

２）雇用・労働情勢

2、キャリアコンサルティングの果たす役割

1)厚生労働省、政府

2)コンサルタントの状況、活動領域、求められる能力等

3)個人と組織との関係

必要な知識

Ⅳ、キャリアに関する理論

体系的な整理

１，構造論的アプローチ

個人の特徴（性格・気質・興味・関心・志向・適性・能力等）とキャリアの選択の関係から探る。
パーソンズ、ウイリアムソン、ホランド、マズロー、ローがベーシック。
（暗記用回覧では、人は、ウイークデーにホラー映画を見るとマズいロー）

２，発達論的アプローチ

人生を通じた発達の段階には特有の課題があるとすることからのアプローチ
エリクソン、ギンズバーグ、スーパー、レビンソン、ブリックス、シュロスバーグ、シャイン等
（

３，社会的学習理論アプローチ

キャリア選択や意思決定に影響を与える行動的・認知的考え方からアプローチ
バンデューラ、クランボルツ

４，意思決定論的アプローチ

キャリアに関する意思決定プロセスを理解し、意思決定支援することからのアプローチ
カーニー、ジェラッド、ティードマン・オハラ、ミラーティードマン、カーニー、ディングリッジ

５，精神分析的カウンセリング

６，動機付け理論

７，グローバル・社会正義論

１，構造論的アプローチ

パーソナリティ・特性因子論アプローチとも。
個人の特徴（性格・気質・興味・関心・志向・適性・能力等）とキャリアの選択の関係から探る。
パーソンズ、ウイリアムソン、ホランド、マズロー、ローがベーシック。

1）パーソンズ　　「人と職業との適合」職業の選択マッチング、特性因子論

１，3つの仮設
１）個人は、必ずほかの人とは違う能力または特性を持っている。
　　しかもこの能力・特性は測定が可能である。
２）個人は、自分の能力・特性に最も相応しい職業を選択する。
３）個人の能力・特徴と職業に求められるスキルが一致すればするほど、
　　個人の仕事における満足度は高くなる。

２，特性因子論の方法
カウンセリングの３段階プロセス
・ステップ１　自分自身、適性、能力、興味、その他の明確な理解。
・ステップ２　求められる資質、成功するための条件、メリット、デメリット、報酬、仕事についての知識、就職の機会、将来性等についての知識を得る。
・ステップ３　この２つの事実の関連について合理的な推論を行いマッチングする。

３，実績
今の、職業カウンセリングの基礎となっている。
一般職業適性検査（GATB)などのアセスメント、職務分析、職業分類、職業情報なおキャリアガイダンスの過程の概念や手法の大部分は、この理論をベースにしている。

2）ホール　　プロティアン・キャリア、アイデンティティとアダプタビリティ

ホール (Douglas T. Hall) の理論は、キャリアにおける自己概念と、個人のキャリア発達を中心に据えて、特に「プロティアン・キャリア (Protean Career)」 という概念で、キャリアを外部の組織や環境ではなく、自律的で自己主導的なものとして捉える点が特徴。

１）キャリアとは、ある人の生涯にわたる期間における、仕事関連の諸経験や諸活動と結びついた態度や行動における個人的に知覚された連続である。
２）キャリアには、①昇進、②専門職、③生涯を通じた職務の連続、④生涯を通じた役割に関する経験の連続という4つの意味がある。
３）キャリアとは、成功や失敗を意味するものではなく、また昇進の早い遅いを意味するものでもない。
４）キャリアにおける成功や失敗は、キャリアを歩んでいる本人に評価されるのであって、他人によって評価されるものではない。
５）キャリアは、行動と態度から構成されており、キャリアをとらえる際には、主観的なキャリアと客観的キャリア双方を考慮する必要がある。
６）キャリアは、プロセスであり、仕事に関する経験の連続である。

１，プロティアン・キャリア理論 (Protean Career Theory)

「プロティアン」という言葉は、ギリシャ神話の海神プロテウス（Proteus）に由来し、状況に応じて自在に形を変えることができる性質を指す。この概念をキャリアに適用した理論は、個人が柔軟に環境変化に適応しながらキャリアを構築していく変幻自在なキャリアモデルである。

組織よりも、むしろ個人によって形成されるものであり、キャリアを営む人のニーズに見合うようにその都度方向変換されるものである。

①キャリアは、組織ではなく、個人によって主体的に管理される。
②キャリアは、プロセスであり、生涯を通じた経験・スキル・学習・天気・アイデンティティの変化の連続である。
③キャリア上の年数は、暦年齢に関係なく、キャリア年齢としてカウントする。
④発達とは、継続的な学習、自己試行的、関係的なものであり仕事のチャレンジにおいて見いだされる。
⑤キャリアのめざす目標は、他者からの評価（昇進・地位・給与）等の外的な成功よりも、個人の内的な仕事の満足感や成長実感等の心理的な成功である。

二つのメタコンピテンシー

①アイデンティティ
その人の人生がどのくらい良く統合されているかを測るものであり、自分の価値観・興味・能力・計画についての認知の程度と、過去・現在・未来の自己概念が統合されている程度から成り立っている。アイデンティティの成長には、自分自身を知る（自己知覚）だけで無く、さらに深く自分について学ぶ方法を知っていることが重要であり、そのためには他社からのフィードバックや援助、関係性のプロセスを必要とする。
②アダプタビリティ
能力やコンピテンシーだけでなく、動機付けを含み、適応とは区別して定義される。モチベーションとコンピテンスのいずれかがゼロになれば、アダプタビリティもゼロになる。

関係性アプローチ
キャリアは、相互依存的な人間関係におけるやり取りをすることにより、両社がキャリアに段階に関係なく、相互に学び合うことで発達していく。

●プロティアン・キャリアの特徴
1. 自己主導性 (Self-Directed Career)
・個人が自らのキャリアを設計し、意思決定することを重視。
・外部の組織や他者からの評価に頼るのではなく、自分自身の価値観や目標に基づいてキャリアを形成する。
2. 価値主導性 (Values-Driven Career)
・キャリアの成功を測る基準として、外的要因（昇進、給与など）ではなく、内的要因（個人の満足感や価値観に合った生き方）を重視する。
・自分の価値観に基づき、自分にとって意味のあるキャリアを追求することが重要。
3. 柔軟性と適応力
・急速な環境変化に対応するために、柔軟な思考や行動、スキルの継続的な開発を重視します。
・キャリアを固定的な道筋としてではなく、変化に富む旅路として捉える。

●プロティアン・キャリアの成功基準
ホールは、プロティアン・キャリアにおける成功を以下の2つの観点で測定。
1. 心理的成功 (Psychological Success)
・キャリアや人生における自己満足感や達成感。
・外的な地位や報酬ではなく、内面的な成長や幸福感を重視する。
2. 自己更新 (Continuous Learning and Renewal)
・キャリアを通じて自分を常に学び、変化させていく姿勢。
・環境や状況に応じて、自分のスキルや能力を高め続ける。

●プロティアン・キャリアを実現するために必要な要素。
1. アイデンティティの明確化
・自分が何を重要視し、何を目指しているのかを明確にすること。
・価値観や目標の見直しを定期的に行う。
2. 適応力の向上
・組織の外的な変化や不確実性に対応するために、柔軟性と問題解決能力を持つ。
・自分のスキルや役割を状況に合わせて調整する。
3. ネットワークの活用
・自律的なキャリア構築を進めるために、他者とのつながりを積極的に活用。
・専門的なネットワークやコミュニティを活用して学びや情報を得る。

●キャリアカウンセリングへの応用
ホールの理論は、以下のようなキャリアカウンセリングの実践に役立ちます：
1. 自己主導性の促進
・クライアントが自分自身でキャリアの意思決定を行えるよう、サポートを提供する。
・自分の価値観や目標に基づくキャリアプランニングを支援。
2. 心理的成功の追求
・クライアントが「内的な満足感」を重視し、自分にとって意味のあるキャリアを追求できるよう指導する。
3. 柔軟性の強化
・クライアントが環境変化に対応できるよう、スキル開発やリスキリングの計画をサポート。
4. キャリアの再評価
・定期的にクライアントが自身の価値観や目標を見直す機会を設ける。
・「今後のキャリアで何を大切にしたいのか」を対話を通じて引き出す。

ホールのプロティアン・キャリア理論は、従来の固定的・組織依存型キャリアモデルから脱却し、個人が自分の価値観や目標に基づいて柔軟かつ自律的にキャリアを築くことを提唱。この理論は、現代の変化が激しいキャリア環境において非常に重要であり、キャリアカウンセリングや個人のキャリアデザインにおいて有用なフレームワークを提供する。

3）ホランド　　パーソナリティと環境タイプ論

１，基本理念

１）職業選択は、パーソナリティ表現の一つである。
２）職業興味検査は、パーソナリティ検査である。
３）職業的なステレオタイプは、心理学的・社会学的に確かで重要な意味を持つ。
４）同じ職業についている人々は、似たパーソナリティ特性と同様の発達史を共有している。
　　（学校・学科）
５）同一の職業群に属する人々は、似たようなパーソナリティを持つので同じような反応をしたり、
　　特徴的な対人関係をつい来る傾向がある。
６）職業的な満足・安定性、業績は、個人のパーソナリティとその人の働く環境との一致度によっている。

２，４つの仮設

１）パーソナリティタイプ　６つのRISEC
２）環境タイプも６つのRISEC（特定のパーソナリティタイプに支配されている）
３）人は、自分のタイプ志向、価値観が生かされ、表現できる環境を求める。
４）人の行動は、パーソナリティと環境との相互作用によって決定される。

３，RISEC分類、およびブレディガーの仕事の対象

１）RISEC（既知省略）。なおパーソナリティタイプを自分に近い３つのタイプで表す。

①現実的（R）：物、道具、機械、明確で、秩序的、かつ組織的な、操作
②研究的（Ｉ）：物理的、生物的、文化的現象の理解やコントロール
③芸術的（A）：
④社会的（S）：除法伝達、訓練、教育、治療等対人接触
⑤企業的（E）：組織目標の達成、経済的利益目的、他者交渉
⑥慣習的（C）：組織の経済的目標の達成を目的、データ、秩序体系的、操作

２）ブレディガーの仕事の対象：「データ　⇔　アイディア」、「モノ　⇔　ヒト」

４，パーソナリティの発達

遺伝的特徴と環境の相互作用による。
→　遺伝　→活動　→興味　→能力　→個人の特徴が形成されていく。
→　環境　（家庭、学校、親・家族、友人、周囲の環境）

５，タイプの心理学的類似性は、RISECの六角形の距離に比例する。
　　　例）VPI職業興味検査

六角形モデル（類家論―口語作用理論）、６つの性格タイプ（RIASEC）、計測性と一貫性、スリーレターコード

4）ロー　生物学的個人特性と心理学的個人差と社会的個人差、親の養育態度

職業と個人差についての理論

１，マズローの欲求段階説をもって職業をとらえること。

１）生理的欲求　　食べ物、飲み物を得るため。
２）安全欲求　　　住居、老後の貯蓄を得るため。
３）社会的欲求（所属と愛情）　職場への帰属など。
４）尊重（承認と自尊心）　仕事の成功による効力感、職業に就くことによって得られる社会的地位。
５）自己実現　　　仕事を通じての自己実現。
※私はこれに６）自己超越　を加えてみたいです。
※なお、マズローは、「仕事を通じ自己実現の最も高いレベルを実現している人は実際に少ない。むしろ自己実現を追求する志向性の有無が重要。」と言っている。

２，職業的選択と個人差

１）生物学的個人差
２）心理学的個人差
３）社会的個人差

３，職業選択と親の養育態度

１）過保護型：対人志向職業、過保護、受容（関心を払う）
２）拒否型：非対人志向職業、拒否型、受容（関心を払わない）
３）受容型：受容型でありたいです。

5）ウイリアムソン　特性因子論の理論化・定式化、

１、特性因子論

人の能力、技術、パーソナリティなどのその人を構成する特性と仕事内容や仕事に必要な要件（因子）の両者をうまく適合させることが大切。

２，4つのキャリア課題

１）選択しなかったことによる課題
２）不確かな選択による課題
３）懸命でない選択による課題
４）興味と適性のずれによる課題

３、6段階カウンセリングプロセス

１）分析段階
２）統合段階
３）診断段階
４）予後段階
５）処置段階
６）観察段階

※人と職業のマッチング、カウンセリング、テストの実施と解釈、職業情報利用の３本柱。

6）ダウス　と　ロフキスト　職場適応理論、人―環境適合理論

職場適応理論
人は、満足感（人のニーズが環境に満たされている程度）と充足感（環境のニーズが人を満たしている程度）がtモニタ会場合に、満足感を感じ、職場は要求水準を満たしている。従って適合度が高いほど人は退職をせず、職場も解雇をしないため、在職期間が長くなると予測される。

人ー環境適合（P-E fit）理論
個人は、人ー環境適合（P-E fit）を高めるために環境に働き抱えたり、自分のニーズを低めたりする。その際に柔軟性（不適合を許容する能力）、活動性（環境への働きかけ）、反応性（自分の側の対処）、忍耐（調整行動を持続できる時間）という４つの要件がある。

7）プレディガー　　ワークタスク・ディメンジョン

仕事の対象：「データ　⇔　アイディア」、「モノ　⇔　ヒト」

８）ホチキスとボロー　　社会経済的観点からのアプローチ

社会学者の立場から心理学者の視点との違いを示す。

１）個→職場での職階、組織構造、同僚グループのダイナミックス、職務満足と職場への貢献
２）個人がどのように意思決定するか
→組織や社会の要請が個人の意思決定にどのような影響を与えるのか
３）人間のどのような要素が、仕事の成果や職務満足に結びつくか
→どのような組織要員や特徴、公式または暗黙の組織ルールが働く人に影響を与えるか

２、発達論・トランジションに関するアプローチ

特徴

１，発達論的アプローチは、人生の中で幾度も遭遇する転機（移行期）において、主体的な選択と意思決定を繰り返すことにより、人は生涯発達し続けると考える。
２，個人のキャリアは、人生の各段階を通じて継続的、発達的に形成されるものであり、そう非s田発達過程や段階に応じた課題解決を支援することがキャリアガイダンスの目的である。
３，職業発達理論の登場によって、キャリアガイダンスは「人生を、どう生きるか」という大きな明大に取り組みその範囲を拡大することになった。
４，発達的カウンセリングは、CLの職業的発達を助け、促進することを目的にしている。
５，職業的発達の中核概念におなるのが「自己概念」である。
６，職号的発達の過程は、自己概念を発達させ、それについて職業を通して実現していくことをめざした漸進的、継続的、非可逆的なプロセスであり、妥協と統合のプロセスである。
７，発達的カウンセリングのプロセスは、職業選択の方向付けと準備から始まって、意思決定と現実吟味へと発展する。
８，発達的カウンセリングでは、テストがカウンセリングの一部として行われるため。テスト排除するものではない。しかし、クライアントがテストを行うことに参加し、テストを受け入れ、クライアントにとって必要な事項を得られることが条件となる。いろいろなテストを探索的に行うのではなく、そのクライアントに必要なもののみを集中的に行う。

１）エリクソン　　発達課題とアイデンティティ

私は、学生時代でしたが自分のアイデンティティについて何もないと思ってしまいました。

１、アイデンティティ

１）自己の斉一性、２）連続性と一貫性（時間的な）、３）帰属性による一体感と是認、以上による「自己意識の総体」

心理ー社会的な自我、という観点から人間の発達をとらえ、人間のこころは生涯を通じて発達・成長していくものであるとした。
アイデンティティは「自分とは何者か」、本当の、正真正銘の自分とは何かを意味し、青年期の危機を示す用語であるとともに、社会的な一個人の存在全体を示す概念でもある。
自分は何者か、自分の目指す道はなないか、自分の存在意義はなないか等、自己を社会の中に位置づける問いかけに対して、肯定的かつ確信的に答えることがアイデンティティの確立を示す重要な要素である。

２，概要

フロイトの性格形式の家庭の理論を人生全体に拡張し、それまでの発達は青年期であったものを、老年期も含む死ぬまでの生涯にわたる過程ととらえた。その生涯にわたる発達を、「自我と現実の中で、アイデンティティ（自我同一性）を形成していく過程ととらえた。

１）アイデンティティの拡散期：自己が混乱し、自分の社会的な位置づけを見失った状態
２）発達課題：人生を、①乳児、②幼児期（幼児前期）、③遊戯期（幼児後期）、④学童期、⑤青年期、⑥前成人期、⑦成人期、⑧老年期の８段階に分け、
３）基本的強さ：各段階に心理・社会的危機があり、それを克服することにが重要であり克服することによって得られるもの。

「自我同一性を確立する青年期を重視、何者になるかを選択する時期」

専念するために聖人としての義務や責任を猶予されている時期（モラトリアム）

２）ギンズバーグ　　発達的キャリアデベロプメントを理論化

１、職業選択のプロセス

１）職業選択は発達のプロセスである。
２）そのプロセスは、非可逆的である。
３）職業選択は、個人の興味・能力・価値などと現実との妥協（Compromise)のプロセスである。自我が重要な役割を果たす。

２，キャリア発達のプロセス

１）空想期（０～１１歳　児童期）
２）試行期（１１～１７歳　青年期）
３）現実期（１７～２０代前半、成年期）

３，1979年改定

１）職業選択のプロセスは青年期で終了せず、むしろ目標の変更や仕事上の意思決定や変化など個人の職業人生を通じて起こる。
2）変化する自己と環境の間で職業に適応度を向上させようと非可逆的を弱め妥協を最適（Optimizateion)化する。

４）スーパー 　　キャリアデベロプメント理論

提唱１，ライフステージ論

ギンズバーグの研究を集約発展させキャリアデベロプメントのプロセスをライフステージとして５つの発達段階とした。
マキシサイクル
１）成長段階（　０～１４歳）サブステージもある
２）探査　　（１５～２４歳）
３）確立　　（２５～４４歳）
４）維持　　（４５～６４歳）
５）下降　　（６５歳～　　）
ミニサイクルもある。
マキシサイクルを構成する各段階に挿入される。過渡期、トランジションの時期のおける意思決定過程サイクル。

提唱２，ライフロール、ライフキャリアレインボー

ライフステージ、キャリアステージ論が結婚や育児によって生活に大きな変化を起こる女性に当てはまらない。
キャリアと　　　　「人生それぞれの時期（ライフスパン）で果たす役割（ライフロール）の組み合わせである。」
・ラフスパン（ライフステージ、まくしサイクル）
・ライフロール（子供、学生、市民、労働者、配偶者、親、余暇を楽しむなど人生における役割）
・ライフスペース（空間）

提唱３，自己概念、アーチモデル

人がある職業において、自己をを確立するためには、まず自己概念（Self　Concept)を整理し、
それを満たす職業は何かを考え、その職業を通じ自己概念を。

●アイデンティティ

自己概念自分が自分自身のことをどのような人間であるかと見ているか？ 自分の性格。興味関心。価値観等の説明概念。自分が自分自身のことをどのような人間であるかと見ているか？ 自分の性格。興味関心。価値観等の説明概念。

形式
①自己と他者との違いを認識し、
②モデルをする他者への同一視。
③社会的役割を果たすこと

生涯とは・
「自己概念を変更しながらそれに適用し、自己概念を明確にして行く過程である。」

※アーチモデルは、自己概念の説明のために作った。
①生物学的。（パーソナリティ）
②地理（社会。経済）を礎石として
③心理学的（発達段階、役割自己概念）
各要因から影響を受けてセルフが作られている

キャリア成熟度

ひとは年をとるにつれて。仕事への満足度が。自己定義self definitionにおいて重要な位置を占めるようになってくる。

キャリア成熟に向かうことを促す要素。
①将来の展望の必要性を自覚し
②意思決定を行う能力があること
③情報源リソースに関する知識や利用方法を知っていること
④キャリアに関する総体的な情報を持っていること
⑤仕事に関する総体的な情報を持っていること
⑥希望する職務に関する詳細な情報を持っていること

発達段階を測定するアセスメントの開発

循環的なカウンセリング手法
アセスメント
キャリアカウンセリング
①統合的解釈とライフストーリーを明らかにする。
②カウンセリングの目標：自己（self）とライフルをより良い方向で描ける自己概念の実現可能性を探る、選択肢
③方法：探査確率維持。加工元の発達課題ライフステージの課題も用いた方法
④プロセス：キャリア開発をするための故チング、教育、メンタリング等

マキシサイクルとミニサイクル、

14の命題、

差異心理学

５）シャイン 　　キャリアサイクル、組織内キャリア、外的・内的キャリア、

個人の人生を三つの領域。一生物的社会的なサイクル。二家族のサイクル。三仕事のサイクルこのみっつが相互に影響を受けて、人生全体のライフサイクルを構成している。各サイクルには発達段階に応じた課題がある。

１，キャリア・サイクル
組織と個人のキャリアの関連について、段階と課題を整理。キャリアサイクルの段階と課題。

２，キャリアに関する自己イメージ
相互作用によってキャリアに対する根源的な指向が固まる。

１）自分は何が得意か。（才能と能力）
２）自分はいったい何をやりたいのか。（動機と欲求）
３）どのようなことをやっている自分なら意味を感じ、社会に役立っていると実感できるのか。（態度と価値、意味・価値）
※自分について

３，キャリア・アンカー（職業生活の８つ錨）
個人が選択をしなければならないときに、絶対に放棄することのできない欲求、価値観能力などのことで、その人の核となるmono.

１）専門コンピタンス（テクニカル、
２）経営管理 (GeneralManeagi,コンピテンス)
３）自律（立）(Autonomy,Independence)
４）安定 (Seculity,Stability)
５）起業家的創造性 (Enterepre)
６）社会への貢献 （サービス）
７）チャレンジ (Pureチャレンジ）
８）全体性と調和 (Lifestyle)

４，組織内キャリアの移動

円錐形3次元モデル（図）

６）シュロスバーグ　　4Sトランジションモデル

トランジションは年齢や発達段階によって予測できるものではなく、個別性が強いものである。人生のさまざまな時期に発生するその人固有の出来事である。キャリアは人生はトランジションの連続から成り立ち、それを乗り越えるプロセスをへて形成されていく。

１，トランジションの種類

・イベント：予期していたことが、または予期していなかったことが起こること。
・ノンイベント：期待していたことが起きなかったこと

２，4Sトランジションモデル
トランジションに対する２段階プロセス

１）第一段階：４Sについて検討する

２）第二段階：行動に移す・

７）サビカス

８）レビンソン　　 Transition

中年期男性。面接の結果。成人期以降も人間は発達する。という仮定から出発し、３つのトランジションを考えた。

１，成人への過渡期（社会に出る前後12～22歳）
社会に守られるのではなく、自分で道を切り開いていかねばと思う。私はほかの誰でもないかけがえのない自分であることを確信できなければならない。
・アパイシー：他人と比較して自分は劣っているのではないかと思い込む。無力感、無価値感を感じる。
・離人感：自分が自分である見えなくなる。体が分離している。誰かに操縦されてるような気がする。

２，中年の過渡期（40歳前後の過渡期）※ 40から45歳。
人生半ばの過渡期。本当の自分らしさの模索・葛藤を通して、真の自己と折り合いをつける段階。ユングの「人生の正午40歳」。

３，老年への過渡期（リタイヤ前後60～65歳）
死の受容と新たな生きがいの獲得が課題。

※30歳前後の過渡期
急速に可能性が限定されるように感じる時期尚早間さ迷い。無力感が課題。

９）ハンセン

１０）ブリッジス(William Bridges)　　Transition

人が変化（Change）とその心理的プロセスである転換（Transition）をどのように経験し、適応するかに焦点を当てています。「変化 (Change)」と「転換 (Transition)」の違い例: 新しい役割に慣れる、古い役割を手放すことへの心理的な苦労。この理論は特に、キャリアや人生の転機における心理的な適応を支援するためのフレームワークとして知られています。

変化 (Change): 外的な出来事や状況の変化（例：転職、退職、昇進など）。これは目に見える出来事として認識される。転換 (Transition): その変化に伴う内的な心理的プロセス。変化に順応するために、感情やアイデンティティを調整するプロセス。

厳密な年齢で発達段階を読むことはできないとして。
年齢段階に関わらず生じるトランジション(Transition)のプロセスを３段階とした。

第一段階：何かが終わる時。（終焉）（Ending, Losing, Letting Go）
何かが終わること、何かを失うことから転機が始まる。トランジションは、必ず何かがうまくいかなくなるところから始まる。その時期には、それまで慣れ親しんできたばよや活動、人間関係、環境、役割から引き離されて、自分を位置付けてきた文脈から離脱することであり、もともと持っていた目標や計画に対する意欲がなくなり、混乱、急遽感を感じ、時として自分自身を見失うこともありアイデンティティの喪失にも繋がる。

第二段階：ニュートラルゾーン（中立圏）（The Neutral Zone）
内的な再方法付の時。その時期には、今までの現実は色あせ、過去の成功にも確信が持てなくなり、深刻な空虚感を感じます。夢と夢の狭間、一時的な喪失状態とも言える。
いったん失われた適応のシステムや目標は、簡単に変わりが見つかるものではないため、一時的な喪失状態や空虚感に耐えて、一人で内省する時間と場所とを確保しているうちに、自己変容するプロセスが死と再生の間のプロセスをたどりつつ、内的な再方向付けがなされていく。

第三段階：何かが始まる時。（始まり）（The New Beginning）
「始まり」は、「終わり」と比較してあまり印象に残らない形で生じる。ただ「何かが違うな」というような変化を若干感じる程度かも知れない。「ほかにも楽な選択肢がある」という甘い誘惑に抵抗しながら、少しずつ目標に到達するまでのプロセスを踏んでいく状態のこと。
何かが始まる時は、少しづつ何かが変わっていき、内的な再統合に基づきもともとあった自分の新しい面を再発見して自分自身になっていく。

最もつらい第二段階ニュートラルゾーンにある人を支えるポイント

1. 自ら責任と自覚を持ち自己管理せよ
2. 何が変化しており、その変化による影響は何かを明らかにせよ
3. 捨てるものは何かを決めよ
4. 終わった（終わる）ものは何かを明らかにせよ
5. 自己の感情をありのままに受容せよ（期待とともに悲しみや不安も受容する）
6. 安定しているもの、継続するもの、維持するものは何かを明確にせよ
7. 大きな決断には時間をかけろ

Transition永遠。

自分自身の心の内ニュートラルゾーンから。何か新しいもの、自己に対する新たな感覚や、対処する新たな現実、自分自身を前進させる新たなアイデアなどが生まれた時。もしくは新しい人生を築く何かが生まれた時に終わりを迎える。
人生半ばの過渡期（中年の危機）、この時期は仕事、生き方、家族など自分の人生と向き合い考えることで自己アイデンティティの揺らぎを経験する。この時期は、ここまでの自分自身のキャリアについて再評価し、今後のキャリアの方向性について決定して行く重要な時期である。
ブリッジスは、「トランジションは人生のある章を終わらせることだけではなく、次のステップに進むために何が必要かを見出すこと」が重要であると強調している。また、トランジションを乗り越えるには逃げずにそこにとどまることも大切な方策であると述べている。人生はいくつかの局面を通過して行く。新しい仕事を始める時には、自分自身を新しい状況に適応させる必要があるため困難が生じる。例えばリストラされたときに生じる内面の変化は、自分から仕事を辞める時と全く違う。最初は面白かった仕事が嫌になる時、あるいは最初の就職退職、配置転換などにおいてもさまざまな感情が生じることは想像できる。人々に苦しみをもたらすのは、新しい状況へ自分を適用させようとしているときである。トランジションという概念は、人生全体を考えた時に大きな意味を持つ。「なぜなら人生はトランジションがあるからこそ前進したり開花したりするからだ。「終わり」から「始まり」に進むというパターンは、人が変化し、成長する過程を表している」といえる。

●キャリアカウンセリングへの応用
ブリッジスの理論は、個人がキャリアの転機や変化に直面した際、その心理的プロセスを理解し、サポートするために有効です。

①転職やリストラの支援
・変化（転職や失業）が生じた際、クライアントは「終わり」の段階で喪失感を経験することが多い。これを正常なプロセスとして受け入れる支援が重要。
・「ニュートラルゾーン」では混乱や不確実性を感じるが成長の機会と捉えられるようサポートする。

②昇進や役割変化への適応
・昇進や新しい役割への移行も、心理的には「古い役割を手放す」という転換の一部。クライアントが新たな責任に適応できるよう支援する。

③人生の転機全般
・退職、結婚、離婚、親の介護などの人生の大きな変化においても、ブリッジスのモデルは適用可能。
・ニュートラルゾーンでの感情の浮き沈みを正常なものとして理解することで安心感を与えられる。

●ブリッジス理論の特徴と価値
①心理的プロセスに焦点
変化そのものよりも、それに伴う心理的な適応プロセスに重点を置いているため、クライアントの感情面や内面的な体験を深く理解できる。
②普遍的な適用性
キャリアの変化だけでなく、人生全般の変化（引っ越し、家族構成の変化など）にも適用可能。
③ポジティブな視点の提供
特にニュートラルゾーンを「成長の機会」として捉えることで、変化を肯定的に受け入れられるよう支援する。

11）ニコルソン　　役割移行理論 (Transition Cycle Model)

１，役割移行の4つのプロセス

ニコルソンは、役割移行のプロセスを以下の4つの段階に分けている。

①準備 (Preparation)

• 役割移行の前段階で、次の役割に対する期待や計画を立てる段階。
• 新しい職務や環境に対する情報収集、スキルの準備、心理的な心構えが含まれる。
• 例: 転職前に新しい職場文化について調べたり、必要な資格を取得する。

②. 遭遇 (Encounter)

• 新しい環境や役割に入る最初の段階で、現実と期待のギャップに直面することが多い。
• この段階では、戸惑いやストレスが生じることが一般的。
  例: 新しい職場のルールや文化、同僚との関係を学ぶ期間。

③. 適応 (Adjustment)

• 新しい役割や環境に慣れ、自己を環境に適応させたり、逆に環境を自分に合うように変える段階。
• 2つのアプローチが存在する：
  • 個人適応 (Personal Change): 自分を変化させて新しい環境にフィットする。
  • 役割再構築 (Role Innovation): 新しい役割を自分に合うように作り変える。
    例: チーム内で自分の得意分野を活かすような役割を見つける。

④. 安定化 (Stabilization)

• 新しい環境での役割が確立し、安定した状態に達する段階。
• 個人が役割の中で成果を出し始め、自信を持って行動できるようになる。
  例: 職場で自分のポジションが明確になり、成果を上げられるようになる。

２，適応を左右する要因

ニコルソンは、役割移行と適応の成功には、以下の要因が影響すると述べている。

1. 個人特性
個人の性格、スキル、経験、価値観が、環境への適応度に影響する。
例: 柔軟性やストレス耐性が高い人は、適応がスムーズに進む。

2. 役割の特徴
新しい役割や職務の内容、期待されるスキル、責任の範囲など。
例: 役割が明確で支援がある場合、適応しやすい。

3. 環境のサポート
職場環境や上司、同僚からのサポートが重要。
例: フィードバックやメンターの存在が適応を助ける。

３，キャリアカウンセリングへの応用
ニコルソンの理論は、特に以下のような状況で役立つ。

①. 転職や異動時のサポート
クライアントが新しい環境に適応するためのプロセスを理解し、それぞれの段階で必要なサポートを提供する。
例: 「遭遇」段階での不安を軽減するために、実際の期待と現実のギャップを埋める情報提供を行う。

②. 役割の再構築の支援
クライアントが新しい役割を自分に合うように変えられるよう支援する。
例: 新しい職場で自分の強みを活かす方法を一緒に探る。

③. 長期的なキャリア発達の計画
クライアントの個人特性や適応スタイルを理解し、長期的なキャリアプランを立てる。

理論の特徴と価値

1. 現実的な視点
   • 職場での役割移行に伴う現実的な課題を取り上げており、実践的なアプローチを提供する。
2. 個人と環境の相互作用
   • 適応の成功には、個人の特性と環境要因の両方が重要であることを強調している。
3. 柔軟な適応アプローチ
   • 環境に「合わせる」だけでなく、「役割を再構築する」という選択肢を示している点が独自性を持つ。

12）ジェプセン　　ストーリー（物語）、仕事経験小説

ナラティブ・アプローチ（社会構成主義・構築理論）

13）コクラン　　マッチングからエンプロットメントへ

ナラティブ（物語、語り、ストーリー）・キャリアカウンセリング

14）ブロット　　ストーリード・アプロ―チ

ストーリード・アプロ―チ

15）VUCAとナラティブアプローチ・キャリア構築理論のキーワード

構築論的・物語論的・構成論的

16）ハヴィガースト　　発達課題、生涯発達理論

人生の生育過程で、ある時期に達成しているべき課題を「発達課題」として最初に提唱した。

17）レヴィン　　周辺人

青年期は、児童から成人への移行期間であり、成年は社会で安定的なっ千葉を持たず大人でも子供でもない不安定な存在であるとして「周辺人（境界人）」と呼んだ。

公式B=f(P,E)は、人間の行動（behavior）は、その人の個性（personality）とその人を取り巻く環境（environment）の相互作用によって影響される。

18）マーシャ　　アイデンティティ・ステイタス論

アイデンティティ・ステイタス論

19）ホリングワース　　心理的離乳

心理的離乳

20）ブロンフェンベルナー　　マイクロシステム、メゾシステム、マクロシステム

生態学的発達理論

21）ローデス　　家族発達理論

家族発達理論

3、社会的学習理論アプローチ

社会的学習とは？一般に他者の影響を受けて社会的習慣態度、価値観行動を習得して行く学習であると。学習院人が能力を獲得したり、何らかの行動を起こしたり変えたりすることをどのように支援して行くかを考えるものであると。クライアントのキャリア選択、特に行動面を支援する観点を得る。

社会的学習理論アプローチの定義。
バンデューラは、人間の行動の形成変容発達に社会的条件が果たしている役割を重視して従来の学習理論を発展させ。社会的学習理論を発表した。クランボルツは、社会的学習理論をキャリアの分野に発展させ、キャリア意思決定と社会的学習の関係に主眼を置いた研究をした。

学習理論。学習とは？心理学では一般に学習ラーニングを経験の結果、生じる比較的永続的な行動の変化と変容と定義する。

・行動主義SからＲ。
学習とは刺激。とレスポンス反応の結びつき。ある行動を学習するには、必ず何かの刺激がある。

・行動主義、古典的条件付けSからR。パブロフ、ワトソン
・１９９３年スキナーの研究（箱）道具的学習：バーを押す（ある行動）が、えさを食べれる（発生する頻度を高める）。
そのための刺激を与えることを「強化」と呼ぶ。
えさ、は「強化子」（強化を与えるために使われた刺激）。
正の強化は、「強化子」が報酬を得ること、
負の強化は、「強化子」が電気ショックを除くことができるなどと負の強化を消去開始する。

・新行動主義人間における強化　S　О　R
刺激と報酬の関係で人間も強化され、様々な行動を学習していく。
ただし、人間の場合は、生体が「強化子」をどう考えるかがある。

よって、社会的学習理論は
「О」の情報処理課題がある　➡　認知心理学そして認知行動アプローチにつながっていく。

１）バンデューラ

人間の膨大な社会的行動の習得には、直接に体験しなくても他者の行動を観察し、意識的に模倣すること。モデリング、観察、学習だけでも学習が成立する。特に人間は動物と違い、言語や思考といった機能の働きが大きいため。モデリングによる学習が多い。

１，モデリングの過程　示唆事象
モデリングの過程として、モデリングが成立するためのメカニズムを四つの過程で説明した。

１）注意過程
モデルを見る。現実の人以外にも、文章、写真、テレビ等のメディアもある。（抽象的モデリング）
・モデリング刺激（どのような刺激を受けるのか）
・観察者の特質

２）保持過程
観察したモデルを記憶して記憶として取り込み、保持する過程
・特徴的コーディング
・認知体系化
・象徴的リハーサル（イメージトレーニング）
・運動リハーサル（やってみる）

３）運動再生過程
リハーサルしたことを実際に行動に移してみる。（モデリング学習によって実際の行動変容の確認）
・身体能力
・成分反応の利用のしやすさ
・再生反応の自己観察（YTR)
・正確さのフィードバック（ペア、観察）

４）動機付け過程
モデリング学習推進上、重要。
・外的強化：褒められる。
・代理強化：モデルが褒められる
・自己強化：うまくなったと感じる。
※従ってモデリングは身近な人がいい。

２，モデリングの効果
１）新しい行動の学習
２）制止・脱制止効果：それまでの行動を抑えたり、解放すること。例えばタバコ
３）反応促進効果：他者の行動を観察することによって自分の行動が誘発されること。（復習など）

３，モデリングの応用
就職希望先の先輩の話、仕事と家事の両立に成功している社内の先輩。

４，自己効力（感）　Self Efficacy

１）定義
「自分がある具体的な状況において、適切な行動を成功裏に達成遂行できるという予測および革新とその感覚。」
ある仕事に対して自己効力感を持つ場合は、その仕事に対する意欲を持ち、成功に向かって努力をし。その反対は失敗のイメージ。

２）自己効力に影響を与える要因
バンデューラはこれを物事をコントロールできるという効力に関する信念。と捉え、四つの影響によって育てられるものとした。

（１）成功体験。
強力な効力感を作り出す最も効果的。体験の質が重要忍耐助力によって障害に打ち勝つ。困難に打ち勝って成功した経験こそ。スモールステップほう小さなステップを踏んで成功体験を積み重ねていくクライアント支援の視点。
（２）代理体験
成功モデルを自分自身の類似性が高ければ高いほど、成功モデルと自分自身の類似性が高ければ高いほど。影響が強くなる。
（３）社会的説得
社会や第三者が、あなたは能力があるからやるべきだ。
ただし、新しい難しい失敗すればすぐ自己効力ダウンになる。
（４）生理的感情的状態
頭痛、倦怠感などのストレス、体力的苦痛、肯定的感情で否定的感情か？
※要因の認知で重要なのは、四つの要因をどう捉えるかである。自己効力に影響を与える。

３）自己効力が人間の行動を統制する側面

（１）自分の能力を信じ、自分の目標を設定できる。認知的側面。
（２）目標を立てたことによる達成の努力や肯定的生き方の動機付けの側面。
（３）個人的な情動経験、不安や自己統制という情動的側面。
（４）自己効力感の持てる領域を選び挑戦する選択的側面。

４）多くの理論家の研究で共通する考え方

「自分には何かを達成できるという個人の信念の強さに焦点を当てている。経営選択においても、関心や価値観や能力以上に強力な役割を果たしている」と考えられている。

２）クランボルツ

バンデューラの社会的学習理論をキャリア意思決定に応用した理論。
「キャリア意思決定における社会的学習理論アプローチ」として、キャリア意思決定の課題。
なぜ人は特定の教育機関や職業を①選ぶのか、②変えるのか、③職業について好みを表すのか。

➡キャリア意思決定は、それ以前の学習体験に基づいて行われる。

１，キャリア意思決定に影響を与える基本要素
一遺伝的特性、環境条件と出来事、学習経験、課題アプローチスキル、影響によって作られる信念

１）遺伝的特性
人種、性別、身体的特徴、知能音楽芸術などの特殊能力、運動能力など学習されるものとは異なり、生まれつき持っているもの。

２）環境条件と出来事
個人のコントロールを超えた社会経済政策変動、訓練のチャンス等。

３）学習経験
キャリア意思決定は、過去の学習経験が大きな影響を与える。
①道具的学習：ある刺激を期待して反応するようになる学習。
②連合的学習経験：状態が肯定的もしくは否定的感情反応が関連つけられた学習経験。
・・モデリング（観察学習）：テレビでテニス→友人テニス楽しそう→モデルを通して好きになる、嫌いになる。
‥古典的条件付け：パブロの犬、ある事象（ベル）が、本来の関係の無い生理的な反応（唾液を分泌）を引き起こす。ベル→肉。エレベーター閉まる→全てのエレベーターを怖い乗り物。

４）課題アプローチスキル
人が仕事や課題に対して取り組むためのスキル。
行動基準や価値観、認知プロセスや学習方法、情緒的な反応のことで前述１）～３）との相互作用によって養われる。

５）信念（Belief)
（１）自己についての信念
①課題を的確に処理できるという「課題効力感」。
②好き嫌いという「関心」。
③名声が重要だと思ってるか否かの「価値」。
（２）世界についての「信念」。
サービス業はこうあるべき等の自分が生活している世界についての信念。

●キャリアカウンセリングへの応用

１）課題アプローチスキル（クランボルツ、ベイカー）
D：重要な意思決定が必要な状況を認識する
E：しなければならない意思決定や課題を現実的かつ処理できるようにする行動計画
C：自己と世界についての信念を評価吟味する価値観。
Ｉ: 多様な選択肢を作る
D：選択肢についての必要な情報を集める
E：情報を吟味して決定する
S：以上の意思決定行動を計画し実行する

２）アプローチスキルの向上
(1)スキルの実行、試行による直接的な正の評価
(2)スキルを実行するための正の強化が行われるモデル観察

２，社会的学習理論に基づいたクランアントの支援（ミッチェル、クランボルツ）

１）正の（肯定的）強化：肯定的強化肯定的な態度で、言葉や症状で褒める伝える。

２）ロールモデル：モデリングで学習者がお手本とする対象を活用する。
貴重な連合的学習経験を得ることができる。
カウンセラー自身がロールモデルとして行動したり、ロールモデルを提供したりする。
卒業生の就職体験、職場見学等

３）シミレーション：学生のケースのアルバイトインターンシップ。

３，認知への介入（クランボルツ）
人は信念が適切でなかったり、機能的でなかったりする場合に問題を抱えやすい。

不合理な信念
クライアントの信念の内容、信念を持った背景。過去、過去の学習経験。信念が本当に問題を起こしているか？潜在的顕在的なものなのかに注意しながら、面接を進めていく
信念が問題を起こしている場合には、効果的な介入を行ないながら不適切な信念であることを気づき、修正していくのを支援するという視点が大切。

４，計画された偶発性
クランボルツは、予期せぬ出来事を、学習の機会と捉え、積極的行動を推奨した。
1999年クランボルツ「予期せぬキャリアの出来事を創造する」計画された偶発性。

「個人のキャリアは偶然に起こる予期せぬ出来事によって結成されている事実があり、その偶発的な出来事を主体性や努力によって最大限に活用し、力に変えていくことができる。」
さらに
「偶発的な出来事を意図的に生み出すように積極的に行動することによって、キャリアを創造する機会を生み出すことができる。」

１）活かすためのスキル
機会を創造し、活用できるようになるために発揮される五つのスキル。
（１）好奇心Curiosity（２）持続することPersistence（３）柔軟性Flexibility（４）楽観的Optimism（５）リスクテイキング。

２）キャリアの強みになるための理解すべき３つのポイント
計画された偶発性を自分自身の強みとするための3.1計画された偶発性は、自分自身の今までのキャリアの中にあることの理解。に好奇心に従い、学ぶこととその仕事を得ることの新たな機会を得ていく。さあ、好ましい機会を作り出すために具体的に行動する。

クランボルツはまさにキャリアを模索し。続ける現代の現実的アプローチであると言っている.

4、意思決定論的アプローチ

クライアントの意思決定プロセスとスタイルを説明する理論。
１、定義
意思決定論的アプローチの定義。クライアントの抱える問題を意思決定の観点から理解援助する。
２，学習の意義
クライアントは納得のいく意思決定をすることができるように支援すること。
意思決定論的アプローチのマルチ意思決定のプロセス。②意思決定の障害（バリア）、③意思決定のスタイル。
３，意思決定のプロセスの理論
①合理的な意思決定論。（カーニー、ジェラッド）
論理的合理的に最適な意思決定を行う方法の理論。
②実際的な的意思決定論。（ティードマン＆ミラー、ティードマン）
人が実際どのような意思決定を行うか説明した理論。

１）カーニー　　意思決定ステージ、７つのステージを提唱

Step１状況認識段階：外部内部から違和感が生じ、何か意思決定をしなければならないという感覚。
Step２自己アセスメント：キャリア意思決定上、重要な基準を明確にする自分自身の情報。
Step３探査：選択のための情報収集。仕事の世界に関する情報。
Step４統合職業上の基準と個人の基準の適合。
Step５コミットメント
Step６実行：動計画と実行。どのような行動をするかを計画し、実行する。
Step７再評価：プランの修正、成果の確認

２）ジェラット　　合理的意思決定プロセスから、積極的不確実性

初期は理性的かつ合理的な意思決定を提唱。
個人を、行動の方針を決定する情報処理機械と見立てて意思決定プロセスを研究1962．

１，合理的意思決定プロセス。
意思決定ストラテジー
①予測システム（可能性）、②価値システム（評価）、③決定基準（選択）

２，積極的不確実性
カウンセリングのための新しい枠組みとして提唱。1989年モデル改定。意思決定は合理的に行うのではなく、直感や非合理的な側面（心の声も重視して行うべきである。未来は予測不可能であり、そしてその不確実性を積極的に捉え、柔軟になるべきである。
意思決定は「行動や選択に向けての情報の調整と再調整」である。
三要素、①情報（心の目）、②調整、再調整のプロセス（考えること。クライアントの情勢や見方）③選択（全能的アプローチ直感や創造性）。

その人らしい意思決定を支援する。

３）ティードマン＆ミラーティードマン

哲学的側面が特徴的で、論理的な意思決定よりも人間の独自性や個性、個人の持つ力の大きさに注目した。

１，ティードマンとオハラの意思決定プロセス。
個人のキャリアディベロップメントは「アイデンティティ」の継続的な分化と再統合のプロセスである。
仕事に関するアイデンティティーを規定する２つの要因。
１）他者からの支持影響
２）経験

キャリアデベロップメントは、「自分に関する危機を解決する時に生じる」。
当然のことながら、人生はいつでも変更できる。やり直しに戻ることでもできる。
また、「現在の自分の姿はそれまでに行ってきた意思決定の結果」である。

２，ティードマン＆ミラーティードマン

現実み（リアリティ）が意思決定には重要な概念である。
意思決定する人自身が自分自身の行動や思考方向性を、
自分にとって「正しいと感じる」個人的な現実みには特に重要
合理性だけでなく、あわせて個人の直感の重要性を強調。
（パーソナルリアリティ）　（コモンリアリティ）　包括的な人間の営み。

意思決定の３次元モデル

３，意思決定のバリア
１）内面的　①不安、②信念体系、③自己効力の低さ、④うつ状態、⑤未決状態と優柔不断
２）外的な障害

４，意思決定のスタイル
１）カーニー
図
２）ディングリッジ
・意思決定を回避するスタイル
①延期、②運命任せ、③言いなり、④弱気
・意思決定を実行するスタイル
⑤直観的、⑥衝動的、⑦苦悩的、⑧計画的

５，リスクテーキングスタイル
成功祈願型アプローチ。安全型アプローチ。逃避型アプローチ。

複合型アプローチ。

４）ヒルトン　　認知的不協和

フェスティンガーの認知的不協和理論を意思決定プロセスに応用してキャリア意思決定モデルを提唱した。※認知的不協和理論（人は矛盾する認知を抱えた時に不快を感じ、不快を軽減させるために認知や行動を変化させるという理論）

キャリア意思決定モデル

５）ピーターソン・サンプソン・レンツ・リアドン　　　　　　　　　　　認知的情報処理アプローチ、CASVEサイクル

認知的情報処理アプローチ

６）ディングリッジ　　意思決定スタイル

人の意思決定プロセスは、
決定事項の明確化、情報収集、選択肢の明確化、根拠の評価、選択肢の中から最終選択、行動、決定と結果の検討。

人の意思決定スタイルは、
計画型、苦悩型、衝動型、直感型、従順型、延期型、運命型、無力型の８つの分類される。

５，精神分析的カウンセリング

１）フロイト　　精神力動論、自由連想法

２）ユング　　人生の正午、個性化の過程

中年期（人生の午後）が、人生最大の危機をもたらす転換期中年期に始まりライフサイクルのこうはんきにむかってすすむはったつのぷろせすは、こじんにないざいするかのうせいをはっけんし、そのじがをよりこうじのぜんたいせいへとしこうせしめるかていであるとする。これをゆんぐは「こせいかのかてい」または「自己実現の過程」と称し、人生の究極の目的であるとしている。

中年期の転換期では、このような根本的な問いを問い、自分なりの答えを見出して、生き方や価値観の転換をしなければならない。ここでは、それまでのアイデンティティーを解体して新たなアイデンティティーを確立することが必要とされる。

６，動機付け理論

キャリア選択や満足度に影響を与える動機に焦点を当てる。

職務満足やモチベーションはキャリアと密接に関連している。悪の組織の中ではモチベーションを持って働き。なんらかの処分満足が得られなければけれあ形成はできない。その意味からは、モチベーションと職務満足はともに重要なキャリア形成の要因である。

職務満足に関する理論は、
１，職務満足をもたらすプロセスに重点を置くもの（衡平行理論、期待理論、職務特性理論、状況適合理論）、
２，職務満足をもたらす要因に重きを置くもの（欲求段階説、２要因説、ＥＲＧ理論）に分けることができる。

１）ハーズバーグ　　動機づけ・衛生理論

キャリア理論そのものではなく、職務満足や動機づけに関する理論。
職場における満足感と不満足感が異なる要因によって引き起こされることを指摘し、「2要因理論」として提唱。
①動機づけ要因 (Motivators)
満足を生み出す要因で、個人の成長や自己実現に関連。
例: 達成感、承認、仕事の内容そのもの、責任感、キャリアの成長・昇進機会。
②衛生要因 (Hygiene Factors)
不満足を防ぐための要因で、職場環境に関連。
例: 給与、労働条件、人間関係、雇用の安定性、組織の方針。

●基本的な主張
衛生要因が満たされないと不満足が生じるが、これが満たされたとしても必ずしも満足感やモチベーションは高まらない。
動機づけ要因がある場合に初めて、仕事に対する満足感ややる気が生まれる。

●キャリア理論との関係
直接的なキャリア選択や発達を説明するものではないが、職業生活やキャリア満足度の向上において重要なフレームワークとして活用される。

●応用分野
①職業選択とキャリア満足
仕事の内容や成長機会（動機づけ要因）が不足している職場では、どんなに給与や職場環境（衛生要因）が良くても、個人の満足感やキャリア形成における充足感は得られにくい。
逆に、動機づけ要因が満たされる仕事は、キャリア発展や内的満足感に大きな影響を与える。
②キャリアカウンセリング
クライアントが現在の仕事に不満を感じている場合、衛生要因と動機づけ要因を明確に分けて考え、不満足の原因を特定するのに役立つ。
例えば、「給与が低い」という不満は衛生要因に関連し、「仕事にやりがいを感じない」という悩みは動機づけ要因に関連すると考えられる。
③職務設計（Job Design）
キャリア発展の一環として、職務の設計や再設計（職務拡大・職務充実）を行う際に、動機づけ要因を強化することが重視される。

●分類
ハーズバーグの理論は、キャリア理論としては以下の分類に関連付けられる。
マズローの欲求階層説やデシ＆ライアンの自己決定理論と並び、キャリア満足度や職務設計における動機づけの要素を説明する理論の一つとして位置づけられる。

●まとめ
ハーズバーグの理論は、キャリアにおける「満足感」「モチベーション」「職務環境の改善」を考える際に重要。キャリア選択や発達そのものを説明する理論ではないものの、職場環境やキャリアの満足度向上に関する実践的な知識としてキャリアカウンセリングや職務設計に応用されている。

２）マズロー　　欲求５段階階層説、欠乏欲求と成長欲求

デシとライアン　　自己決定理論　　(Self-Determination Theory)

３）「ワークエンゲージメント」理論

ワークエンゲージメント
１，仕事にやりがいを感じている。（ねじ。仕事に熱心に取り組んでいる（没頭。仕事から活力を得て生き生きとしている。（活力の三つが揃った状態である

バーンアウト。（毎月。仕事に対して過度のエネルギーを費やした結果。病弊的に抑圧状態に陥りいたり。仕事への興味関心や自信を低下させた状態であり。仕事用の態度や認知にして的な状態であり、活動水準は低い。海洋ワーカーhorize。過度に一生懸命に脅迫的に働く傾向であり、活動水準が高い点ではワークエンゲージメントと共通しているが、仕事への態度認知について否定的な状態である。職務、満足感。自分の仕事を評価してみた結果として生じるポジティブな状態であり。ワークエンゲージメントが仕事をしている時の感情や認知を指す。一方で職務満足感は、仕事そのものに対する感情や認知をさせてんで差異がある。どちらも仕事への態度認知について肯定的な状態であるが、職務満足感は仕事に没頭しているわけではないため。活動水準が低い。改行ワークエンゲージメントが高い場合、生活満足度や仕事のパフォーマンスが高く、不健康の出会いが低い。資料厚生労働省令和元年度版労働経済学者。ワークエンゲージメントの図。

４）ピアジュ

ピアジェ (Jean Piaget) の理論は、主に認知発達に焦点を当てています。キャリア理論そのものではありませんが、発達理論（Developmental Theory）の枠組みの中で関連づけて考えられることがある。特に以下の点でピアジェの理論がキャリアに関する理論や実践に影響を与える可能性がある。

１，認知発達段階の応用
ピアジェは人間の認知発達を4つの段階に分類しました：

• 感覚運動期 (0～2歳): 五感と運動を通じて世界を理解する段階。
• 前操作期 (2～7歳): 言語や象徴的思考が発達するが、論理的思考は未熟。
• 具体的操作期 (7～11歳): 論理的思考が発達し、具体的な問題解決が可能。
• 形式的操作期 (12歳以降): 抽象的・論理的思考が可能になり、仮説を立てたり、将来を計画する能力が育つ。

この認知発達の枠組みは、キャリア発達理論（例えば、スーパーの発達段階モデル）やキャリア教育において、どのように人が自己理解を深めたり意思決定をする能力を発達させるかを考える際に参考になります。

２，キャリア意思決定ん歩認知的側面

ピアジェの理論は、個人のキャリア選択や意思決定における認知的な成熟度を理解する助けとなります。例えば：

• 形式的操作期に達することで、自分の興味や価値観を抽象的に考え、複数の選択肢を比較して意思決定する能力が発達します。
• これにより、職業適性検査やキャリアカウンセリングにおける自己理解の深さや意思決定プロセスが認知発達段階に応じて異なることが考えられます。

３，生涯発達理論との統合

ピアジェの理論は、エリクソンの心理社会的発達理論やスーパーのライフスパン理論と併用されることがあります。特に、子どもから成人への発達の中で、認知の成長がキャリア意識や選択にどのように影響を与えるかを議論する際に活用されます。

７，多文化・社会正義論　　グローバル化、多様性視点

カウンセリングの初期段階における文化の影響を重視する。

１）ナンシー・アーサー　　「文化を取り入れたキャリアカウンセリングモデル」

ナンシー・アーサー (Nancy Arthur) の「文化を取り入れたキャリアカウンセリングモデル」は、グローバル化や多文化社会に対応するキャリアカウンセリングの実践モデル。これは特に、多様な文化的背景を持つCLに対して、キャリアカウンセリングをより効果的に行うための枠組みを提供する。

●文化を取り入れたキャリアカウンセリングの概要
CLの文化的背景がキャリア選択やキャリア発達に与える影響を考慮し、カウンセリングを多文化的視点から行うことを提案。このモデルは以下の3つの要素で構成されている。

①自己認識（Self-Awareness）

• カウンセラー自身が持つ価値観や文化的バイアス、そしてそれがクライアントとの関わりにどのように影響を与えるかを理解する。
• カウンセラーが多文化的感受性（Cultural Sensitivity）を持つことが前提。
• 例: カウンセラーが自身の文化的な前提（例：職業選択の自由、キャリアの優先順位など）を振り返る。

②クライアントの文化的理解（Client Cultural Understanding）

• クライアントの文化的背景や価値観を尊重し、それをキャリア発達にどのように影響するかを理解する。
• 特に、以下のような文化的要因を考慮する：
  • 家族の期待や役割
  • 社会的・経済的背景
  • 文化的なジェンダー規範
  • 移民や国際的な経験
  • 差別や社会的不平等への対処

③多文化的介入（Multicultural Interventions）

• クライアントの文化的背景や状況に応じたカスタマイズされた介入を行う。
• カウンセリングでは、クライアントが自分の文化的価値観を認識し、それを職業選択やキャリア計画にどう活かすかを支援する。
• 例: 移民クライアントに対しては、移民特有の課題（資格認定、言語障壁、文化の違い）を考慮した支援を行う。

●文化的背景を考慮する具体的な枠組み
①生態学的システムアプローチ
・ブロンフェンブレンナーの生態学的システム理論を基に、個人を取り巻く環境（ミクロ、メゾ、エクソ、マクロレベル）を考慮する。
・キャリア選択は、個人の内部要因（興味、能力など）と環境要因（文化、社会規範、家族など）の相互作用によって形成される。

②アイデンティティ形成の多文化的視点

• キャリア発達は、文化的アイデンティティや価値観がどのように形成され、それがキャリア選択にどう影響するかを考える必要がある。
• 例: クライアントが「家族の期待」と「個人のキャリア志向」の間で葛藤する場合、それを対話の中で明確にする。

③ナラティブアプローチとの統合

• クライアントのキャリアを「ストーリー」として捉え、文化的要因や背景を織り込んだナラティブ（物語）を構築する。
• クライアントの文化や経験に根ざした「自己のストーリー」を引き出し、それを将来のキャリア選択に活かす。

●モデルの実践例

1. 移民クライアントの支援
   • 移民が直面する障壁（例：資格の不認定、言語の壁、社会的排除）を特定し、それを乗り越える戦略を一緒に考える。
   • 例えば、「以前の母国でのキャリア経験」を新しい環境でどう活かすかを具体的に計画する。
2. ジェンダーと文化的規範の影響
   • 文化的背景によるジェンダー規範が、キャリア選択にどう影響するかをクライアントと一緒に考える。
   • 例: 女性に対する「家庭優先」の期待と、キャリア志向のバランスを探る。
3. 家族の期待と個人の選択の調整
   • クライアントが家族の期待（例：伝統的な職業選択）と自身の興味や価値観との間で葛藤する場合、文化的価値を尊重しつつ、個人の選択をサポートする。

---

ナンシー・アーサーの「文化を取り入れたキャリアカウンセリングモデル」は、クライアントの文化的背景に配慮し、個々のキャリア発達を支援する多文化的アプローチ。このモデルは、移民、多文化社会、ジェンダー、多様性を考慮したキャリアカウンセリングにおいて特に有用であり、現代のキャリアカウンセリングの実践に欠かせない視点を提供する。

２）社会正義

OECDのキャリアガイダンスにおける三つの目標。

１，労働市場
キャリアガイダンスは労働市場より効果的に機能させることで、経済的な効率性を支えることを目標とする。キャリアガイダンスで充分に情報提供を行ない、考える機会を提供することで、労働需給のミスマッチが是正され、人的な資本は効率的に分配される

２，教育訓練
教育訓練ミスマッチを防ぐことも重要な目標である。労働市場参入に向けて、各人は各種の教育訓練の機会を選択できる。その際、得意分野や興味のある分野で教育訓練を受けたほうが効果がある見込みが高い。

３，社会正義
労働及び教育面でのミスマッチ解消の延長線上に、社会的な平等や社会的な包摂を。推進する社会正義の視点がある。どうしよう。

３）ワッツ　「キャリアガイダンスの4つのエネルギー」

	社会に焦点	個人に焦点
変革	ラディカル（社会変革）	プログレッシブ（個人的変化）
現状維持	コンサバティ）（社会統制）	リベラル（非指示的）

この。歴史的に最も古いものであり、社会に焦点がある現状維持のアプローチである。社会のニーズを満たすために人を適職にはめ込んでいく、いわゆる適材適所論である。観葉。リベラル個人の自由を認め、人は自分の可能性を追及すべきであると考える自己実現論をベースに、個人の自由を尊重する点でリベラルであり、本人の可能性を信じる点で火、支持的である。概ねキャリア発達論がこれに該当する。観葉。プログレッシブ個人に焦点を当てる点でリベラルとにいるが、個人の変革はどこまでも可能であると考える点で異なる。現状に満足することなく、個人の能力を高めようとする。いわゆる自己啓発本屋そこで展開されるキャリア論として、現在でも優勢な考え方である。ただ、この考え方こそが新自由主義的で自己責任論であると批判されやすい

４）ブルースティンンの社会正義論

桐生市円で。最も重要な要因は社会階層であると。している。社会正義のキャリアカウンセリングは社会的な問題で不利益をこうむる可能性がある、あるいは既にこうむっているクライアントを手厚く支援し、自らキャリアを選択する幅を広げるべく支援を行うものである。アッパーな若者は、従来からのキャリア発達理論が対象として来たそうであるが、ローバーな若者は忘れられた半分であり、その声を重視する必要もある。貧困格差など社会の問題でキャリアのすごいされ。想定されるのであれば、そこに問題意識を持つ必要がある。具体的な実践としては、多文化キャリアカウンセリングと同様、クライアントの文化背景に配慮して協力関係を作り、目標設定をすることである。なるほどね。

５）社会正義フレームワーク

	クライエント	組織	公共空間
一緒に行動する	CLのエンパワメント	組織間の連携	情報発信
代わりに行動する	CLのアドボカシー	sys.に対するアドボカシー	社会的・政治的なアドボカシー

※アドボカシー（環境への働きかけ、CLの代わりにCLの代弁者となって問題解決すること）

Ⅴ、カウンセリングに関する理論

１，カウンセリング関係

CLとの間にラポール（意思疎通）のある良好な状態をいい、
CLが、安心でき、尊重されていると実感できる良好な関係。

２，関係確立の3要素

１）受容と尊重
●受容：受容的な体征矢市営、クライアントに向かう態度それ自体であり、個人の独自性を尊重していることを実践する態度そのもの。
●尊重：CLを無視することなく、敬意をもって青相応しい扱いをすることで、クライアントからも尊重されることが非常に重要。
①積極的に前向きに、
②クライアントが現在できることを明らかにし
③考慮できる提案・選択肢を考えさせ、
④自分の価値観で分類せず、
⑤カウンセラーとして現在できることを知る。
→実践のためには、
①人は一人ひとり異なった存在であることを心から認める。（考え方、感じ方、生き方）
②人は、自己責任を負う能力があり、見ず彼の力で問題を解決をする選択肢を考えだし、実際に行動できる能力がある。
ということを信頼することから始まる。

２）理解と共感
●理解：CLが伝えようとする意味を、正確に把握すること、またその努力をする姿勢。
「言葉そのものだけでなく、その言葉と一緒に伝わる気持ちも理解する」ことが大切で、そして理解したことを空い私のことを理解してくれていることを理解してくれている」という実感ができるから。
●共感：CLの立場になってその状況を捉えること。
自分をクライアントに置き換えて、同じように状況を感じ、考え、理解し、さらにCLの世界をその内的思考の枠組みから受け取り、それを共有し、それを言語化・抽象化していくこと。

３）信頼
●人や物事を信用することで、受容と尊重、理解と共感によって生まれるが、クライアントの人格を確信することが含まれる。アメリカの哲学的背景としての「個人の尊尊重」、「個人の人格」に対して信頼することが大切にされる。

３，ヘルピングプロセス

１）CCから見た5ステッププロセス

①関係構築　／②アセスメント（査定・評価）／③目標設定　／④介入　／⑤終了・フォローアップ

２）CLからの視点：心理的経験のプロセス

渡辺先生の図
カウンセリング開始　
問題発見のプロセス→内部へのベクトル①自己発見・自己認識、②自己対決、③自己受容、
問題解決策の検討プロセス→外部へのベクトル④自己選択、⑤自己決定、⑥コミットメント（自分自身に約束し納得する）

４，傾聴技法とは何か

カウンセリングは傾聴に始まり、傾聴に終わる。カウンセリング全体を通じて活用される技法である。

１）傾聴技法の目的
●クライアントを正確に理解すること。
クライアントの経験する外的環境と内的現実のできる限りの正確な理解を試みる

●カウンセラーが理解した内容をクライアントに分かりやすい言葉でフィードバックすること。
カウンセリングは理解とフィードバックの両方から成立する。クライアントに正しく、意図的に伝えられなければならない。どちらか一方が欠けてもカウンセリングにはならない。これを繰り返すことによって、クライアントとの間に肯定的な人間関係ラポールが生じる。
●このラポールをしっかりと確立することである。

こうしてできた画を安心できる場と呼び、カウンセラーはこうしたクライアントの心理的安心感を、傾聴技法によって構築するのである。

傾聴技法：聴き方の基礎技術

主要目的

１、クライアントを正確に理解すること

２、カウンセラーが理解した内容をクライアントにわかりやすい言葉でフィードバックすること

カウンセリングは理解とフィードバックの両方から成立する。

これを繰り返すことにより、肯定的な人間関係が(ラポール)が生じる

３、このラポールをしっかり確立すること。こうした関係は「安心できる場所」と呼ばれる。

傾聴技法を軽んじて、聴くというカウンセリングの鉄則を忘れたカウンセラーは、クライアントへの質問とアドバイスを繰り返すパターンに陥りやすい。

傾聴技法を身につけるために

行動分析と、認知行動理論の方法論を用いた。

これら２つの理論を融合させ、傾聴技法として４つの技術を提案した。

明確化――あいまいな発言をはっきりさせる

感情反映――感情に焦点を当てる

言い換え――感情以外の事柄を意訳する

要約――複雑な発言を整理する

これらの技法を意図的に利用することにより、カウンセラーはクライアントへの理解とフィードバック、及びラポール付けを行うのである。

具体例を添えながら、この４種の技法を見る

１、明確化：あいまいな発言を破棄切りさせる方法

明確化はクライアントのあいまいな発言や行動を明確にするカウンせ連具技術である。そもそもクライアントの発言は、的を得ていなかったり、感情的に煽られたりすることから、必ずしも理解しやすいたは限らない。またクライアント自身が問題の本質を分かっていないことも十分あり得る。場合によってはクライアント自身が故意に不明瞭な発言や虚偽の陳述をすることも考えられる。

こうした理由から、カウンセラーは絶えずクライアントの発言を正しく理解する努力をせねばならない。明確化はクライアントのあいまいな思考や感情・行動・態度をはっきりさせ、カウンセラーの理解をクライアントに確認する技法である。

明確化には次のような言い回しが使われることが多い。

・「～とおっしゃっているのですか？」

・「～ということですね？」

・｛つまり思った（感じた、行った）ことは～｝

・「～について申し越し言ってもらえますか」

これらの表現に共通するのは、クライアントの発言の不明瞭な部分を繰り返し、理解を深めることである。明確化では質問が用いられるが、これはクライアントが既に述べた発言のみに関する質問であり、次の章で説明するたんさ技法のように新しい情報を集めるものではない。明確化技法の具体的な例を示してみよう。

明確化技法――第一例：４３歳、女性

ＣＬ（クライアント）：「最近どうも体の調子がすぐれないんです。４８歳を越したのでもう若くもないし・・・・。それに父親ががんで死んだものですから・・・・。もしも自分ががんになったらと思うと心配でたまらず、しこでいろいろ気案が得杖。カウンセラーに相談するようにと勧められてやって来ました。以前にもしばらくカウンセリングを受けたのですが、あまり役に立ちませんでした。今度はうまくいってほしいと思います。

ＣＯ（カウンセラー）：「がんの不安が頭から離れないとおっしゃっているんですか？」

２）行動理論と認知行動理論

４種の技法

• 明確化　あいまいな発言をはっきりさせる
• 感情反映　感情に焦点を当てる
• 言い換え　感情以外の事柄を意訳する
• 要約　複雑な発言を整理する

明確化
クライアントの発言が的を得ていなかったり、感情的になっていたり、自信が問題の本質を分かっていないこともありうる。虚偽の陳述をすることもある。
カウンセラーは絶えずクライアントの発言を正しく理解する努力をせねばならない。明確化はクライアントのあいまいな思考や感情・行動・態度をはっきりさせ、カウンセラーのr理解をクライアントに確認する技法である。
「～とおっしゃっているのですか？」
「～ということですね？」
「つまり思った（感じた、行った）ことは～」
「～についてもう少し言ってもらえますか？」
これらの表現に共通するのは、クライアントの発言の不明確な部分を繰り返し、理解を深めることである。明確化では質問が用いられるが、これはクライアントがすでに述べた発言内容にのみに関するものである。（注）別にある探査技法のように新しい情報を集めるものではない。

感情反映：感情に焦点を当てる技法
クライアントの発言から「情動」に焦点を当て、それをフィードバックする技法である。
心理的な情緒反応とそれに伴う様々な身体的変化の総称。

感情反映の目的は
・感情に注意を払う
・感情を正しく認識し経験する
・感情を受け入れる
・さまざまな違った感情を識別する
・複雑な感情をまとめる
さらには、カウンセリングの流れを深め、またクライアントとの気持ちの整理をつけるという利点があげられる。

標準的な表現
・「～と感じるのですね」
・「今のお気持ちは～ですね」
・「～は（悲しい、悔しい、うれしい、怖い、等）でしょう」
・「～は（根ける、頭にくる、はらわたが煮えくり返る、緊張する、等）でしょう」
これらの言い回しで葉、形容詞もしくは生理反応を示す表現を用いるのが原則である。それは情動が感情とそれに伴う生理反応から成り立つためである。

注意：「～と思う」という動詞が、思考や判断などの認知反応もあれば、感情や生理反応などの情動反応に両方に用いられることです。したがって「～と思う」はそれが感情表現であれば反応技法を使うのが適切で、それ以外では言い換え技法が用いられるべきである。

感情反映を用いる場合のポイントはタイミング
よく面接の初めから「～と感じていらっしゃるのですね」と感情半値意を行う感セラーを見かけるが、これはクライアントに性急な印象を与えるので避けたほうがよい。そもそもクライアントの発言を十分聞かずに感情反映することは、間違う可能性を大きくしやすい。また単なる情報と違って感情を誤解することはクライアントに悪い印象を与え、カウンセリングにマイナスの影響を与えることにもなりかねない。こうした過ちを避けるためにもクライアントの感情をはっきり理解してkらこの技法を用いるのが効果的である。

クライアントの述べた感情をそのままオウム返しすることである。これは感情の「反映」を「繰り返し」と同一視することから生じるエラーであり、わざとらしく不自然な感じをクライアントに与えやすい。
ＣＬ：「ちょっと気持ちが沈んでしまって・・・」
ＣО：「ちょっと気持ちが沈んでいるのですね」
ＣＬ：「そうなんです。特に今日は沈んじゃって・・・」
ＣО：「今日は特に沈んでいる」
ＣＬ：（カウンセラーを見て沈黙）

クライアントに発言を感情反映するには

クライアントの感情表現の同義語を使ってもわざとらしさを完璧にはぬぐえない。

こういった場合、むしろカウンセラーはクライアントの気持ちの裏に潜む動機や欲求を反映すればよい。感情とその裏に潜む動機や欲求は、切っても切れない関係にある。このため感情反映が難しい場合には、クライアントの感情よりもそれに潜む動機を反映するのである。

クライアントの動機をとらえて感情反映すると

ＣＬ：「ちょっと気持ちが沈んでしまって・・・」
ＣО：「何をするのもちょっとおっくうに感じるのですね」
ＣＬ：「そうなんです。特に今日は沈んじゃって・・・」
ＣО：「何もするきになれなかった」
カウンセラーは「気持ちが沈んだ」という情動を繰り返すのではなく、そのもととなるクライアントの「おっくう感」と「何もする気になれない」という感情と動機の欠如をフィードバックしている。このようにクライアントの趙家刹那感情表現にこたえる際には、その奥に潜む動機・欲求にカウンセラーは注目するのが効果的である。

言い換え：感情以外の事柄を意訳する技法
情動に焦点を当てる感情反映に対して、感情以外のこと事柄、例えばクライアント生活に起こった出来事や思考・判断に注意を向ける技法は言い換え（paraphrase）と呼ばれる。クライアントの発言内容の中から核心となる事実や状況を把握して、別の言葉で述べることである。
言い換えはクライアントの価値観やものの考え方・問題の重要店をはっきりさせ、意思決定に役立つ。認知行動主義の影響から最近のカウンセリングは思考と感情を分ける傾向が強く、言い換えと感情反映にこの区別が最も顕著に現れている。日本語の思うという言い回しが考えと気持ちの両方に使われるため、クライアントの話を聞く際にカウンセラーはこの２つの技術を正確に使い分けることに注意しなければならない。

典型的な言い換え表現
・「何が起こったというと」
・「お考えになっているのは」
・「言い換えると～ということですね」
・「おっしゃっているのは～ですね」
このようにクライアントの発言から感情以外の情報について「意訳」を施す技術である。

• 要約：複雑な発言を整理する技法

　クライアントの発言は必ずしも明確とは限らない。一度の発言に複数のこみった情報が含まれていることもまれではない。認知行動理論によると、クライアントの発言は、思考（考え）・情動（感情）・行動（行為）・生理（身体反応）の要素から成り立ち、これらの情は宇賀いろんな形で混ざり合って表現される。クライアントの発言が特にフック雑で混乱しているような場合、カウンセラーは感情反映と言い換えをまとめて用いることがある。この技術を要約（summarization）技法と呼ぶ。

活動技法：精緻な聞き取り技術

活動技法とは

• 探査
• 矛盾提示
• 解釈
• 情報提供

傾聴・活動技法以外のカウンセリング技法

それ以外にも有益な技術が知られている

• リフレーミング
• 語調反射
• 自己開示
• 反復
• 沈黙

クライアントの問題を定義づける技法

目標を設定する方法

抵抗とその対応技法

４，カウンセリングの基礎的な能力

１，聴く力：CLが言いたいこと、言おうとしたことを聞き「言わんとしていること」を理解していくこと。

１）言葉には、ひとりひとり意味がある。
２）言ったことに対し、知的・情緒的・意図的側面で、どのような気持ちを伝えようとしているのかをつら得ることが大切。
３）「何に対して」（対象）、気持（感情・意志・意図）、「どのようなことを伝えたいのかを理解し、「わかったことを」CCの言葉で「話し、伝えること」
つまり「聞くこと」は、クライアントについて、わかったことを伝えるために聴くこと」

２，話す力

コミュニケーション能力。CLが言いたいことを、どのように理解したのか」を伝えていくこと。
表現しにくいことを安心して表現できること。相手が理解できるようにつたえること。
留意点
１）一人一人に向かった言葉を使う。（✖一般的言葉）
２）具体的にわかりやすい言葉。（✖抽象的）
３）開かれた質問。
４）次の段階へ進む際は、ようやくで相互理解と確認。

３，観る力

１）CLを観る。
２）セルフアウエアネス：自分の状態・行為・その意図などに気づくこと、意識すること。
３）アウエアネス：面談の中でカウンセリングプロセスそのものを観る力。
　　　カウンセリングは、CLとCCの協働作業だ。
①私は、CLに何をしているのか。
②CLにとっては、何をされているのか。
③CLには、どにょうな気持ちが沸き起こっているのか
４）沈黙：沈黙しているCLを理解すること。

５，ヘルピングプロセスの詳細

１，関係構築ステップ

２，アセスメントステップ

１，アセスメントツールの選択・決定

１）目的・ニーズの適合性
２）信頼性、妥当性、バイアスの検討
●信頼性　信頼性係数１．０.８以上
測定結果の一貫性と正確性、信頼性の検査方法
①再検査法（同じ人が２℃、相関）
②平行検査（同じ人に等質、相関）
③折半法（グループ分け）
●妥当性　本来測りたいものを測っているか
①内容的妥当性：質問項目の内容と検査目的
②基準関連性

３，目標設定ステップ

４，介入

そのものを見る力

１．感情

感情的アプローチは？状況や環境よりも。そのよりも。クライアント自身の現在の見方や感じ方を重視する。感情的アプローチの基本的人間観は、一人は自分自身の感情に新に触れれば十全に発達し、自己実現することができる。 2人は自分の感情や考えを自由に表現し、それを確かめ、それによって自分の経験と感情を呼び戻すような人間関係を持てるもの求めるものである。 3人はこの感情や経験が自分自身のアイデンティティの基盤となった時、自己実現を目指して機能できるとするものである。ええこのアプローチをその理論や手法の中心とする者には、来談者中心カウンセリング、精神分析的カウンセリング、ゲシュタルト療法的カウンセリング、フォーカシングなどがある。

２，認知

認知的アプローチの基本的考え方は、一人の感情は思考。（合理的認知的プロセスによって影響を受ける。 2人は合理的な思考プロセスに従っている時に目標を達成することができる。問題が起きるのは非合理的な思考によって考えたり行動するときである。観葉認知的アプローチの特徴は、問題解決意思決定の報をとることである。カウンセラーは将来出会うであろう問題に対処できるようにクライアントに意思決定のスキルを学ばせる。その特徴は、クライアントの情緒的な混乱を低減するために、その考え方や意味。事件の仕方を変更させるように認知的に働きかけることである。認知的アプローチには、論理療法、認知療法、現実療法などがある。

３，行動

行動的アプローチの基本的な考え方は次のとおりである。イケダヤコンサルタントの対象はが対象とするのはクライアントの行動であると。クライアントの感情や思考は、行動から推測されたものに過ぎない。パーソナリティの変容は環境の影響、それに対する個人の反応および報酬と罰によって説明できる。 3個人の病的症状や問題行動は不適切な行動の学習適切な行動のみ、隔週および環境による不適切な刺激と教科によって起こされる。行動的アプローチによるカウンセリングのポイントは次の点にある。一問題の原因問題解決を妨げているクライアントの行動を発見する。に不適切な反応を処方している状況を明らかにする。三、それを正確に系統的に観察し、理解し、整理記録する。四四巻訓練、脱感作、自己主張訓練などの訓練によって不適切な行動を除去する号ある行動が将来どのような影響を及ぼすかを見極める。

４，発達

発達的カウンセリングは、クライアントの職業的発達を助け、触診することを目的としている。基本的考え方は、職業発達理論に基礎おき一人間は目標を設定し、選択し、決断し、自分の行動をと未来に対して責任を持つことができる存在である。二職業的発達の中核となるのは自己概念である。職業的発達の過程では自己概念を発達させ、それを職業の。をとうして実現することを目指す漸進的、継続的、非科学的なプロセスであり、妥協と統合のプロセスであるとする。手法としては、一日指示的に問題の探査、自己概念の描写をするに支持的に問題を解決するさん自己受容と洞察の為に飛支持的に感情の反映と明確化を行う。ような現実吟味のために、テスト、職業情報などのデータを支持的に探査する。五現実吟味のプロセスで起こった感情や態度を菱的に探査し、それに働きかけるという手順で進められる。カウンセリングプロセスは、職業選択の方向付けと準備から始まって意思決定と現実任命と発展する。会議発達的カウンセリングをスーパーによって構築された職業発達理論をカウンセリングとして展開するものであり、キャリアカウンセリングがそのものである。

テストの使用と解釈については、テストのカウンセリングの一部として行われるが、クライアントのテストを行うことに参加し、テストを受け入れ、クライアントにとって必要な事項を得られることが条件である。また、いろいろなテストを探査的に行うのではな*、*のクライアントに支障のものを集中的に行う。会議を発達的カウンセリングは特性飲酒理論と来談者中心理論を基礎として同時に発達理論の影響を受けている。その点で包括的折衷的アプローチである。

５，包括・折衷

キャリアカウンセリングはある理論的に囚われないという点で理論から解放されていると言え、その意味で包括的折衷的アプローチである。自分のように要約することができる一。人は自分自身の目標を把握し、意思決定することができるに環境の影響は大きく、キャリアの選択にあたって充分に考慮に入れる必要もある。人は自分が思っている以上に環境を把握できる。 3人は新しいかつより良い感情的、認知的、行動的方法を学ぶことができる。四。カウンセラーは境地しないが、クライアントの行動変容するのを援助するために学習経験を提供したり助言したりする。五カウンセラーはクライアントの目標を達成するのを援助するために、幅広い資源と方策を用いる。六クライアントの進歩を感謝し、カウンセリングプロセスを評価することがカウンセリングの中の一部として組み込まれる。

カウンセリングにおいても、カウンセラーとクライアントとの間。ええに温かい人間関係がなければ、カウンセリングは成立しない。その点では感情を重視する。しかし、キャリアコンサルティングにおいては、来談者との間に質の高い人間関係が成立し、来談者が良い心の状態になっただけでは問題を。解決しない。就職する自分の適職を見つけるなどの具体的目標を達成しなければ、一般的にはカウンセリングは終わらない。その点からは、意思決定、学習、自己管理などの認知的行動的アプローチを重視する。また、キャリアに関するカウンセリングであるから発達的に人間観に立つことは当然のことである。

1、来談者中心アプローチ（ロジャース）

来談者中心アプローチの考え方。基本的な視点は、人は自分を中心とする主観的な知覚の世界、すなわち「現象的な場」に生きており、個人の行動は外界からの刺激によって規定されるのではなく、その個人の受け取り方や意味づけによって規定されるとする。
生来的な適応・成長能力。来談者中心にアプローチは、相談者の生来的な適応・成長能力を信頼し、相談者の持つ自己実現傾向を信頼することが重要であり、カウンセリングは来談者主導のもとに進めていくこと。

アプローチはカウンセラーが直すよりも、クライアントが自ら持つ潜在的な力で治癒して行く過程をカウンセラーがカウンセリングをとうして側面から援助をしてくものである。

泣いて基準脅迫個人の行動を理解するためには、その個人が知覚し経験している世界の内側からの視点が重要である。もしを理解しようとするならば、その他者が自分自身の行動をその人の社会文化で培われたその人の視点から見ているように、その行動を理解する必要がある。会議。自己概念個人が自覚している世界から、その世界の中心として、個人が自分自身に対してもっている自己の認知認識を自己概念という。

経験、個人によって意識される可能性を持つ瞬間瞬間に個人の生活の中で正気つつある潜在的なすべての事象。これと自己概念を通じて意識されるものの不一致。自己不一致が問題の原因であると考えて、この経験と自己概念を一致させること、すなわち自己一致が重要であるとして。経験と自己概念が一致する方向へ援助するのが役割であると。改行事故一度は経験したり、感じていることを否認したり、歪曲したりせずにそのまま受け入れ、自己概念の中に取り入れている状態のことであるとしたがって、問題解決の方向性としては自己不一致の状態から。自己一致の状態にいかに変容させるかが重要であり、ええありのまま受容される体験を通じて、自己概念の中に体験を統合し、統合した自己概念を得ることができるとしていると。ええ相談者はカウンセラーとの会話の中でありのままの自分に気付き、自己洞察それを受け入れ、自己受容より統合された自己の中で再度問題を解決しようと決心。自己決定をする。ええ、このプロセスに共に付き合い、援助して行くのがええ存在であると。ええ？みっつの基本的態度。来談者中心アプローチの方法

無条件の肯定的関心、学校受容的態度。２，共感的理解。３，自己一致純粋性（誠実な態度。はあ。

2、精神分析的カウンセリング

3、論理療法

4、（認知）行動療法

よく認める認知の歪み

　　認知とは知ることの活動である。すなわち、知識を獲得し、
　　組織だて、そしてそれを利用することである。
　　それは有機体の活動であり、とりわけ、人の行う活動である。

認知療法の創始者の１人といわれるエリス（A.Ellis）と彼の共同研究者のハーバー（R.A.Harper）は、「不安や憎しみから開放され平静に生活していくうえで障害となるのは、非合理的な考え方や非論理的な観念に捕われているからである」（エリスとハーバー,1981）と述べている。私たちの生活に支障がでるような不安は、私たちの心の中の非合理的で非論理的な考えや観念から生まれるというのだ。フリーマンら（1993）は、よく認められる「認知の歪み」として以下のようにまとめている。

よく認める認知の歪み　（Freeman et al,1993）

二分割思考　（dichotomous thinking）

互いに相反する極端なふた通りの見方で物事を判断し、中間の灰色部分がない。
（例）失敗をしたら成功できないと考え、完全な出来でなければ全くの失敗とみなす。

過度の一般化　（overgeneralization）

ある特定の出来事を、多くの出来事の単なる１つとしてみないで、一般的な特徴としてみなす。
（例）妻がたまたま思いやりに欠ける反応を示したからといって、他の事柄を考慮しないで、もう妻には愛情がないのだと結論してしまう。

選択的抽出　（selective abstraction）

複雑な状況の、ある特定の側面だけに注意を注いでしまい、他の側面を無視する。
（例）仕事の評価を受けた時、ある１つの否定的な評価に焦点を当て、他の多くの肯定的な評価を見逃してしまう。

肯定的な側面の否定　（disqualifying the positive）

肯定的な経験を「大したことではない」などといって否定する。
（例）友人や同僚から肯定的な反応を得たとしても「皆は親切からそういっているだけだ」と考える。

読心　（mind reading）

証拠もないのに他人が否定的な反応をしていると思ってしまう。
（例）他の人々は礼儀正しくふるまっているのに、「あの人は私のことを間抜けだと思っていたのを私はよく承知している」などと考える。

占い　（fortune-telling）

将来の出来事に対する否定的な予測を、まるで確立された事実のようにとらえて反応する。
（例）「あの人はきっと私を見捨てるのだ」などと考えて、それが絶対の真実のようにふるまう。

破局視　（catastrophizing）

将来生ずる可能性のある否定的な出来事を、事実関係を正しく判断して捉えるのではなく、耐えることができない破局とみなす。
（例）気を失うのは不愉快で気まずいことかもしれないが、必ずしも危険なことではないとは思わずに、「一体、気を失ったらどうしよう」などと考える。

縮小視　（minimization）

肯定的な特徴や経験が、実際に起きたことは承知しているのに、取るに足らないものと考える。
（例）「たしかに仕事はうまくいっている。だがそれがどうしたっていうのだ。家族も私のことなど構ってくれないではないか」などと考える。

情緒的理由づけ　（emotional reasoning）

感情的な反応が必ず実際の状況を反映していると考える。
（例）絶望感を覚えているからといって、状況もまったく希望のないものであると決めてしまう。

「～すべき」という言い方　（”should” statements）

「～すべきである」「～しなければならない」という言い方が、動機や行動を支配している。
（例）「私はイライラしてはいけなかった。自分の母親なのだから、私が母の言うことを聞かなければならない」と考える。

レッテル貼り　（labeling）

ある特定の出来事や行為に言及するのではなく、大袈裟なレッテルを貼ってしまう。
（例）「ちょっとした失敗をしてしまった」と考えるのではなく「まったくの失敗者だ」と考える。

自己関連づけ　（personalization）

他の数々の要因が関連しているのに、自分こそがある特定の出来事の原因だと考える。
（例）上司が自分に対して無愛想だったような場合、それが実際には家族の誰かが亡くなったために動揺していたのに、上司が自分のことを快く思っていないことの表れだと考えてしまう。

このような非合理的な考え方や非論理的な観念に気づき、それらをもっている自己を素直に受け入れることによって、より「知性的かつ論理的な生活に近づくことができる」とされる。

認知行動療法

５、ゲシュタルト療法

６、交流分析（TA)

7、ヘルピング、現実療法

8、夫婦関係力動の展開（バーマンとライフ）

9、ロゴセラピー（実存分析療法：フランクル心理学）

10、アドラー心理学

11、フォーカシング

12、ブリーフセラピー

13、解決志向カウンセリング

14、フォーカシング

15、日本の理論

コーヒーカップモデル

１．コーヒーカップ方式とは何か
國分康孝先生が命名し，提唱している単純軽快なカウンセリングモデル。面接の「初期」，「中期」，「後期」の三つのステップと，「意識」，「無意識」という二つのレベルを組み合わせている。形がコーヒーカップに似ているので，この名前がつけられた。＊残念ながら，コーヒーカップ方式の図が，ＨＴＭＬファイルでは表示できません。　　　　　　　　　　　　　　　　
２．コーヒーカップ方式の三本柱
(1)リレーションを作る（面接初期）・なぜリレーションが大切なのか。「このカウンセラーは自分の味方である」，「自分の身になって聴いてくれる人である」という信頼感がないとクライエントは胸襟を開かない。すると，情報も入らず，クライエントの理解につながらない。
(2)問題をつかむ（面接中期）・クライエント話を聴きながら，の問題の本質に迫り，今までに気づかなかったことを洞察する時期。カウンセリングの山場である。
☆上記のリレーションを作り，問題の本質をつかむために，次の五つの技法を最低限身につける必要がある。
①受容；具体的には相手の話を「うむ，うむ」と相づちをうちながら聴くこと。「治そうとするな，わかろうとせよ」。受容するには一時的に自分の価値観を捨て，手ぶらになって相手の世界に入ることが必要な場合もある。相手の世界を相手の眼で見ることが大切。
②繰り返し；相手の話したポイントをつかまえてそれを相手に投げ返すこと。相手の文章をそのままオウム返しするのではない。言いたいことは何かをキャッチして，そのポイントを繰り返す。枝葉末節を切り捨て，ポイントを繰り返すので，クライエントは当然，次の感情に向き合うことになる。ラッキョウの皮を一枚ずつはがしていくイメージ。
③支持；通俗的に言えば同調したい気持ちのこと。支持はクライエントの自己受容の原動力になる。しかし，何でもかんでも支持すればいいわけではない。判断の基準の一つは理論。例えば，精神分析のリビドー発達理論に触れておけば，判断する際の基準になる。理論が思いつかない場合は，自身の体験を振り返ることも基準になる。
④明確化；クライエントが薄々気づいているけれども，まだはっきりと意識化していない部分を先取りしてカウンセラーが言語化（意識化）すること。精神分析の解釈ほど深層には触れないので，危険性は少ない。解釈は表情，動作，夢，肉体症状，服装等も対象とするが，明確化は言葉による表現に焦点を合わせる。例；「先生，今夜，お時間おありですか」と相手が言った場合，「いや，今日は都合が悪くてね」と言うだけにとどめず，「何か私と話したいことでもあるのかな」と言うのが明確化。（＊明確化の演習は次貢にて）
⑤質問；一般的には，オープンクエスチョンが情報を集めるために効果的である。しかし，口の重いクライエントの場合は，クローズドクエスチョンが役に立つ。
上記の五つの技法を駆使展開するうちに自ずからリレーションは成立し，問題の核心がクローズアップされてくる。そして，次の段階として，その問題をどう処置するかに面接が進む。
(3)問題の解決方法や処置を講ずる（面接後期）
①リファーする；他の機関や援助者に依頼すること。精神疾患なら精神科医に，法律の絡むものなら弁護士にリファーするなど。相談を受けたから全てを抱えるというビリーフは持たないこと。多くのリファー先を持つこともカウンセラーの能力の一つである。
②ケースワークを行う；個人そのものを対象とせず，環境に働きかけて個人を変えること。問題がクライエントのパーソナリティに絡む場合は効果がないが，そうでなければ，解決の可能性も高い。転居，別居，離婚，転校，転職など。
③スーパービジョンを行う；スキルの個別教育を行うこと。スキルがないゆえに問題が生じている場合も多い。行動療法に学び，スキルを個別に指導することで解決する場合も多い。「してみせて，言って聞かせて，させてみて，ほめてやらねば　人は動かじ」（山本五十六）
④コンサルテーションを行う；情報提供とアドバイスのこと。職業相談などはコンサルテーションで問題解決につながる例。アドバイスは他者の人生に介入するわけであるので，よほど覚悟を決める必要がある。強制的なアドバイスが必要なのは生命の危険にかかわる場合。情緒的な問題の場合，アドバイス程度では何の足しにもならないことがある。その時には，二人で一緒に漂えばよい。カウンセリングとは二人で一つの問題を背負う共同作業であることを思い出せばよい。
⑤具申を行う；組織の長への進言をすること。問題が個人の内的世界でなく，組織の変容が必要となれば，カウンセラーは組織の長へ意見具申をする義務がある。「自分の首が怖いようではカウンセラーはつとまらない」　ただし，具申の際には，長の抵抗を起こさせないような物の言い様を配慮するとよい。
⑥狭義のカウンセリングを行う；問題が個人の情緒にある場合，時間をかけて当人とつきあう必要がある。しかし，心理療法とカウンセリングを識別する観点は，そのクライエントが精神疾患を持つのか，持たない（健常者）のかという点である。精神疾患を持つのであれば，精神科医にリファーする。発達上のクリアすべき問題に引っかかっている健常者であれば，様々な理論や技法を駆使して対応することになる。

アサーション

森田療法

内観療法

臨床動作法

生活分析的カウンセリング

16、カウンセリングにおける関係性

転移と逆転移

抵抗

退行状態

対決

17,グループを利用したキャリアコンサルティング

グループ・アプローチの意義

グループワークの技法

グループキャリアコンサルティング（カウンセリング）

グループワーク・ファシリテーションの意味と重要性

グループワークリーダー

ファシリテーターの技法

18、グループ・アプローチの代表形態

ベーシック・エンカウンター・グループ（非構成法）

構成的グループ・エンカウンター

ソーシャルスキルトレーニング（SST)

サイコドラマ（心理劇）

トレーニング・グループ（Tグループ）

グループ・サイコセラピー（精神分析的集団精神療法）

セルフヘルプ・グループ

Ⅵ、職業能力開発

１，第11次職業能力開発計画（2021～2025年度）

２，職場における学び・学び直し促進ガイドライン、ガイドライン別冊

3，労政審議会労働政策基本部会報告書

４，能力開発基本調査結果

５，職業能力開発の方向性、制度、手法

６，職業訓練

7，能力開発への支援制度

８，職業能力評価および基準、セルフキャリアドック

9，ジョブ・カード

10、job tag(日本版O-NET)

11、能力概念

１）エンプロイアビリティ

２）コンピテンシー

３）カッツ・モデル（管理職の求められるスキル）

４）社会人基礎力

５）人生100年時代の社会人基礎力

12、ものづくりマイスター制度

Ⅶ、企業におけるキャリア形成支援

１，雇用管理の仕組み

１）過去の日本的雇用制度

①終身雇用制
②年功賃金制
③企業別労働組合と労使協調路線
④新卒一括採用、企業内教育、ジョブローテーション
⑤内部昇進・調達中心
⑥平等的な報酬配分システム

２）職能資格制度と職務資格制度

（１）職能資格制度：従業員の「職務遂行能力（職能）」を尺度にした制度

（２）職務資格制度、職務等級制度
：職務を必要なスキル、責任、難度をもとに評価して職務の価値を決め、それに基づいて定められた等級を設定して、その職務を担当している人を格付けしていく制度。職務それ自体を等級の決定基準とする。

２，人事労務管理施策とその動向

１，社員区分の複線化（コース別雇用管理制度）

２，働き方の多様性
１）正社員
２）非正社員
３）社外の労働者
（１）派遣労働者
（２）請負労働者
４）フリーランス
５）副業・兼業

３，雇用調整

４，出向と転籍

５，目標管理制度と人事考課

６，女性の働き方

７，両立支援等助成金

８，能力開発

９，ワーク・ライフ・バランス

１０、福利厚生

１１，採用方法

１２，継続雇用制度

１３，ダイバーシティマネジメント

３，勤務形態、賃金、労働時間

１，賃金管理

２，労働時間

３，休憩及び休暇

4、労働組合と労使協議制、労働審判

１，労働組合

２，労働協議制

３，個別労働関係紛争解決促進法

４，労働審判

５，テレワーク、働く場所の多様化

６，ワーク・モチベーション

７，リーダーシップ

５，労働市場

１，労働力調査

２，有効求人倍率

３，労働市場や雇用の動向

４，各種統計調査

６，労働政策・関連法令

７，学校教育

学校教育制度や、初等中等教育から高等教育に至る各学校ごとの教育目標など、青少年期の発達課題等に応じたキャリア教育の在り方について詳細な知識。

７-Ⅰ、学校教育制度と現状

１，日本の学校系統

１）小学校

２）中学校

３）義務教育学校

４）高等学校

５）中等教育学校

６）特別支援学校

７）高等専門学校（高専）

８）短期大学（短大）

９）大学

10）専門職大学

11）大学院

12）専修学校

２，高等学校・大学卒業者の最新データ

３，教育関連法規

４，教育振興基本計画

文部科学省「教育基本計画（第４次）：2023年6月

７-2、学校におけるキャリア教育と現状

１，キャリア教育の意味と育成する能力

２，初等・中等教育におけるキャリア教育

３，キャリア教育の実践

４，キャリア・パスポート

５，高等教育におけるキャリア教育

６，インターンシップ

７，初年次教育とリメディアル教育

８，メンタルヘルスの知識

８-１，メンタルヘルスの現状と取り組み

１，職場における現状データ

２，ストレス

３，ストレッサー（ストレス要因）

４，ストレスと健康

５，健康保持増進とメンタルヘルスケア

６，ストレスチェック制度

７，不眠症（睡眠障害）

８，「健康づくりのための睡眠ガイド２０２３」厚生労働省2024年2月

９，過重労働

10，職場のパワハラ・セクハラ

11，ウエルビーイング

8-2、職場における心の健康づくり「労働者のこころの健康の保持増進のための指針」

１，メンタルヘルスケアの基本的考え方

２，衛生委員会等による調査審議

３，心の健康づくり計画とストレスチェック制度

４，4つのメンタルヘルスケアの推進

５，メンタルヘルスケアの具体的進め方

６，メンタルヘルスケアに関する個人情報保護への配慮

７，心の健康に関する情報を理由とした不利益な取り扱いの防止

８，小規模事業場にけるメンタルヘルスケアの取り組み留意事項

8－3、心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き（2009年3月）

１，職場復帰支援の基本的考え方

２，職場復帰支援にあたって留意すべき事項

３，職場復帰支援の流れ

４，管理監督者及び事業場内産業保健スタッフ等の役割

５，プライバシーの保護

６，職場復帰支援に関して検討る有為すべき事項

8-4、代表的な精神疾病

１，メンタルヘルス不調への気づき

２，精神障害者保健福祉手帳

３，メランコリー親和型性格

４，主な精神疾病の概要

8-5、精神障害の労災補償

１，精神障害の労災認定

２，事案と労災補償の状況

8-6、自殺の実態と予防

１，最新データ

２，自殺対策

３，新自殺総合対策大綱

９，中高年のライフステージと発達課題

９-１，各ライフステージにおける発達課題

1、青年期

２，中年期

３，老年期

９-２，ライフイベントにおける課題

１，育児

２，介護

１０，人生の転機の知識

10-1、新卒

10-２、転職

１０，人生の転機

１１，多様な個人

Ⅷ、必要な技能

１，基本的態度及び技能

相談者に対する需要的・共感的な態度及び誠実な態度を維持しつつ、
様々なカウンセリングの理論とスキルを用いて、
相談者との人格的な相互関係の中で、
相談者が自分に気づき、成長するよう相談を
安定的に進めることができる。

実際には
・相談者が訴えている（相談したい）問題を適切に把握できる。
・相談者の問題解決あるいは目標達成実現のための進め方が具体的にわかっている。
　（関係構築で終わるのではない）
・さらには相談者自信が気付い系内問題をつかむ能力

結果
・相談者の問題の核心は何なのか？
・相談者の認知自体がズレている部分は無いか。
・相談者の自己不一致の部分はどこか

そして、問題の核心に対して、相談者との間で
「まず何を目標にし、それを実現するために「具体的に何を」援助のために実施するかが大切。」

相談者にとって相談したい（強く訴えている）問題が何かを、判断する手がかり

• 相談者が最初に言ったこと
• 感情（気持ち）が付随している
• 何回も繰り返す
• 自分の内面や願い（意思）を伝えていることなど

２，傾聴技法：聴き方の基礎技術

１）主要目的

• １、クライアントを正確に理解すること
• ２、カウンセラーが理解した内容をクライアントにわかりやすい言葉でフィードバックすること
  　　　　カウンセリングは理解とフィードバックの両方から成立する。
  　　　　これを繰り返すことにより、肯定的な人間関係が(ラポール)が生じる
• ３、このラポールをしっかり確立すること。こうした関係は「安心できる場所」と呼ばれる。

●初対面のCL

自分の問題をわかってくれる人か
自分の気持ちを分かってくれる人か、否定せず。
自分を受け入れてくれるか（拒否されないか）
ダメな人と見られないか
→この情報がCLに増えていくこと。

●関係を意識（ラ・ポールをつくる）

１，相手が何を伝えているのか、その対象をどう感じているのかをまずは分かりたいと思うこと。
２，どう感じているかは「他人」だから非常に難しく、だからこそ「相手の目から見た世界、感じている世界を深く分かりたいと思うこと。」
３，

２）傾聴技法

傾聴技法を軽んじて、聴くというカウンセリングの鉄則を忘れたカウンセラーは、クライアントへの質問とアドバイスを繰り返すパターンに陥りやすい。

傾聴技法を身につけるために行動分析と認知行動理論の方法論の２つの理論を融合させ、
傾聴技法として４つの技術。

（１）明確化――あいまいな発言をはっきりさせる。
　　あなたの伝えたいことはこう理解しましたが、これでよろしいでしょうかというストローク。

（２）感情反映――感情に焦点を当てる
　　あなたのこういう感情がわかりましたというストローク

（３）言い換え――感情以外の事柄を意訳する
　　あなたが伝えていることは別の言葉でいうとこういうことですねというストローク

（４）要約――複雑な発言を整理する
　　上記の組み合わせ、あなたの言いたいことは1つには、２つには・・・というストローク

これらの技法を意図的に利用することにより、カウンセラーはクライアントへの理解とフィードバック、及びラポール付けを行うのである。

具体例を添えながら、この４種の技法を見る

（１）明確化：あいまいな発言をはっきりさせる方法

　明確化は、クライアントのあいまいな発言や行動を明確にするカウンセリング技術である。
そもそもクライアントの発言は、的を得ていなかったり、感情的に煽られたりすることから、必ずしも理解しやすいたは限らない。
またクライアント自身が問題の本質を分かっていないことも十分あり得る。
場合によってはクライアント自身が故意に不明瞭な発言や虚偽の陳述をすることも考えられる。
　こうした理由から、カウンセラーは絶えずクライアントの発言を正しく理解する努力をせねばならない。明確化はクライアントのあいまいな思考や感情・行動・態度をはっきりさせ、カウンセラーの理解をクライアントに確認する技法である。

明確化には次のような言い回しが使われることが多い。

• ・「～とおっしゃっているのですか？」
• ・「～ということですね？」
• ・｛つまり思った（感じた、行った）ことは～｝
• ・「～についてもう少し言ってもらえますか？」

に共通するのは、クライアントの発言の不明瞭な部分を繰り返して理解を深めることである。
明確化では質問が用いられるが、これはクライアントが既に述べた発言のみに関する質問であり、次の章で説明する探査技法のように新しい情報を集めるものではない。

明確化技法の具体的な例。

明確化技法――第一例：４３歳、女性

ＣＬ（クライアント）：「最近どうも体の調子がすぐれないんです。４８歳を越したのでもう若くもないし・・・・。それに父親ががんで死んだものですから・・・・。もしも自分ががんになったらと思うと心配でたまらず、そこでいろいろ。カウンセラーに相談するようにと勧められてやって来ました。以前にもしばらくカウンセリングを受けたのですが、あまり役に立ちませんでした。今度はうまくいってほしいと思います。

ＣＯ（カウンセラー）：「がんの不安が頭から離れないとおっしゃっているんのですか？」

（２）感情反映：感情に焦点を与える方法

CLの発言から「情動」に焦点を当てて、それをフィードバックする方法。
CLの感情、及びそれによって引き起こされる生理的反応に焦点を置く。

感情反映の目的

感情に注意を払う
感情を正しく認識し経験する
感情を受け入れる
様々な違った感情を識別する
複雑な感情をまとめる
＋カウンセリングの流れを深め、またCLの気持ちの整理をつけるという利点がある。

感情を表現する標準的な表現

「～と感じるのですね」
「今のお気持ちは～ですね」
「～は（悲しい、悔しい、嬉しい、怖い、等）でしょう」
「～は（泣ける、頭にくる、腹が煮えくり返る、緊張する、等）でしょう」
→　形容詞もしくは生理反応を示す表現を用いるのが原則。
情動は、感情とそれに伴う生理反応から成り立つこと。から

「思う」という言葉に注意

①思考や判断などの認知反応のケース→感情以外の場合は言い換え技法を使う
②感情や生理反応などの情動反応に使われるケース→反映技法を使う

感情反映のタイミングに注意

よくめんせつのはじめから「からとかんじているのですね」と感情反映を行うCCを見かける。
これは、CLに性急な印象を与えるのでやめたほうが良い。話を十分に聞かずにyると間違えるk都になる、クライアントの感情をはっきり理解してからこの技法を用いることコカ的である。

オウム返しは注意。

CCは、CLの気持ちの裏に潜む動機（motivation)

（3）言い換え：感情以外の事柄を意訳する方法

感情以外の事柄、起こった出来事や思考・判断に注意を向ける技法が言い換え技法。

目的

CLの発言内容の中で、核心となる事実や状況を把握して、別の言葉で述べること。
CLの価値観やものの考えまたb・問題の重要点をはっきりさせ、意思決定に役立つ。（アイヴィ）
認知行動主義の影響から最近のカウンセリングは、素行と感情を分ける傾向が強く、言い換えと感情反映にこの区別が最も顕著に表れている。

表現

• 「何が起こったかというと～」
• 「お考えにおなっているのは～」
• 「言い換えると～ということですね」
• 「おっしゃっているのは～ですね」
• つまり、感情以外の情報について「意訳」を施す技術である。

（４）要約：複雑な発言を整理する方法

CLの発言が、複雑で混乱しているような場合、CCは、感情反映と言い換えを同時にまとめて用いることがある。この要約はCLの発言を簡略化することによりCCの理解を助け、また要約し整理することからパターンの発見や主題などはっきりとさせることにも役立つ。
また、多弁なCLの話の腰を折らずにスムーズな返答を可能にする。

「まとめて言うと～」
「（いくつ）のことをお話しされておられますが、それらは～」
「ちょっと整理してみましょう。まず第一に～」
「話してらっしゃる内容をまとめると～」

３)活動技法

（１）探査

（２）矛盾提示

（３）解釈

（４）情報提供

4）他のカウンセリング技法

（１）リフレーミング

（２）語調反射

（３）自己開示

（４）反復

（５）沈黙

「主訴」をとらえたと思ったら、相談者に必ず確認すること。～ということですか？

クライアントの問題を定義付ける方法

下図のBを、一所懸命考え、そして言葉で表現していく。
そして何でそう感じていらっしゃるのですか？

A（何について）	C（どうだ）	B	（非論理的考えへの） 　　　　反論
出来事：Activating event	結果（感情や行動）： Consequence	（Ｃの背景にある） 考え、信念：Belief ※以下、思い込み例	非論理的考えへの 反論
現実・外的だけでなく、内的・想像もある	・否定的感情 ・自滅的行動
→叙述	→　不安	絶対～	根拠はあるか？
→解釈	→　ストレス	べき（shuud)	現実にあっているか？
→推察	→　恥ずかしさ	ねばならない(must)	その考えは得か？
	→　傷つく	～でないといけない	論理的か？
	→　罪の意識	最悪	本当にひどいか？
	→　怒り、腹が立つなどの感情→　怒り、腹が立つなどの感情	恐ろしい	本当に耐えられないか？
	→　ネガティブな行動も含まれる	耐えられない
		※　※が悪い
		→意見、社会的経験、親

例）

A、45歳で失業。

　　→　C、恥ずかしい、引きこもり、絶望。

そうすると　　B、は？

言葉で返し（確認し）、
その根拠は？
　わからんかったら、「なんでそう感じてらっしゃるのですか？」

B、人の話、噂

本当の事実はどうなんか　→　年連階層別有効求人倍率など。
反論の提示の3要素
①データ →　年連階層別有効求人倍率
②説得 →45歳でもうだめ歳に可能性有りと、どちらが損得ですかねえ
③IB　　→最初から正解を教える、か考えさせるか、
　　IB(Irrational Belief)

３）援助のレベル（ヘルピングの心理学：カーカフ）

• ３．０　意味への応答（どういう事柄にどういう感情）
• ２．５　感情への応答
• ２．０　事柄への応答
• １．５　親身なかかわり
• １．０　無関心

記憶ですがロジャース（多分）の話したこと。

私は、「感情を反射しようと」はしていません。
クライアントの内的世界についての私の理解が正しいかどうかを確かめるようにしているのです。
CLがそれを今体験している通りに私がそれを見ているか確かめようとしているのです。
私の応答には、次のような無言の問いが含まれたいます。
「あなたの中でそれはこんな風になっていますか？」
「私はあなたが今体験している個人的な意味の色合いとか肌合いとか味わいをきちんとキャッチできていますか？」

２）グループ・アプローチスキル

３）キャリアシートの作成指導・活用スキル

４）相談過程全体のマネジメント・スキル
相談者が、相談過程のどの段階にいるかを常に把握し、
各段階に応じた支援方法を選択して適切に
相談を進行管理することができる。

２，相談過程

１）相談場面の設定において必要なスキル
（１）物理的環境の整備
（２）心理的な親和関係（ラ・ポール）の形成
（３）キャリア形成及びキャリアコンサルティングにかかわる理解の促進
（４）相談の目標、範囲の明確化

２）「自己理解」の支援（S）
・職業経験の棚卸
・職業能力の確認
・個人を取り巻く環境の分析
・評価検査

３）「仕事理解」支援（O）
・キャリア形成における仕事の理解を深めるための支援をすることができる
・職業や労働市場に関する情報の収集、検索、活用方法等について、安定的に助言できる

４）「自己啓発」の支援

５）「意思決定支援」（M）
（１）キャリアプランの作成支援
（２）具体的な目標設定への支援
（３）能力開発に関する支援

６）「方策の実行支援」（A）
相談者が実行する方策について、その目標、意義について理解を促進し、自らの意思で取り組んでいけるよう働きかけることができること。方策実行の進捗状況を把握し理解させ、見直し等について適切な助言を安定的にできること。

７）「新たな仕事への」実行支援
方策の実行後においてフォローアップを安定的に行うことができること。

８）相談過程の総括
適正な時期に相談の終了ができること。
相談者自身が目標の達成度や能力の発揮度について自己評価できる支援を安定的に行うことができること。

倫理と行動・リファー

１，教育・普及活動

２，環境への働きかけ

３，ネットワークの認識

４，自己研鑽と指導を受ける必要性

５，倫理と姿勢